Compensatieregeling transitievergoeding 2026: dit verandert er voor werkgevers

Ontslaat u een werknemer na twee jaar ziekte, dan kunt u de betaalde transitievergoeding nu nog laten compenseren door het UWV. Die mogelijkheid staat onder druk. Er ligt een wetsvoorstel dat de compensatie wil beperken tot kleine werkgevers, en het coalitieakkoord ‘Aan de slag’ bevat plannen om de regeling op termijn volledig af te schaffen.

Wat betekent dit concreet? In dit artikel leest u wat er kan veranderen, of u nog onder de huidige regeling valt, en wat u nu al kunt doen.

Let op: Zowel de inhoud als de timing van deze wijzigingen zijn nog onzeker. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld en goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer, en de beoogde ingangsdatum van 1 juli 2026 staat niet vast. Het coalitieakkoord bevat bovendien verdergaande plannen, maar ook daarvoor is parlementaire steun nog niet verzekerd.

Zoekt u informatie over de huidige regeling en het aanvraagproces? Lees ons artikel over het aanvragen van compensatie transitievergoeding.

Het wetsvoorstel: compensatie alleen nog voor kleine werkgevers

Het wetsvoorstel dat op 10 december 2025 bij de Tweede Kamer is ingediend, beperkt de compensatieregeling voor kleine werkgevers. Als dit voorstel wordt aangenomen, kunnen middelgrote en grote werkgevers geen compensatie meer aanvragen voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. De transitievergoeding wordt dan een directe kostenpost, zonder compensatiemogelijkheid. Hierbij worden geen uitzonderingen gemaakt voor specifieke sectoren of branches.

De beoogde inwerkingtreding is 1 juli 2026, maar die datum is niet definitief. De Raad van State heeft het wetsvoorstel kritisch beoordeeld. De Afdeling adviseerde zelfs om de transitievergoedingsplicht bij langdurige arbeidsongeschiktheid geheel te schrappen, in plaats van alleen de compensatieregeling te beperken. Het demissionair kabinet Schoof heeft dat advies niet overgenomen.

Als mogelijke ingangsdatum wordt 1 juli 2026 genoemd, maar zowel die datum als de precieze inhoud van de regeling zijn onzeker. Het voorstel is kritisch beoordeeld door de Raad van State en de coalitieplannen bevatten verdergaande voornemens, die van invloed kunnen zijn op de uiteindelijke vorm en timing van de wetgeving.

Voor werkgevers betekent dit dat niet vaststaat wanneer en in welke vorm de beperking wordt ingevoerd, maar wel dat het risico bestaat dat de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid (deels) voor eigen rekening komt.

Valt u nog onder de huidige regeling?

Welke regeling op uw situatie van toepassing is, hangt af van het moment waarop de tweejaarstermijn van ziekte verstrijkt. Het relevante peilmoment is de dag na afloop van de 104 weken arbeidsongeschiktheid. Hieronder gaan wij uit van de beoogde ingangsdatum van 1 juli 2026. Houd er rekening mee dat deze datum kan verschuiven of dat de regeling in een andere vorm wordt ingevoerd.

Peilmoment vóór de beoogde ingangsdatum

Valt het peilmoment vóór de beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel, dan blijft het huidige recht van toepassing. U kunt in dat geval compensatie aanvragen bij het UWV, ongeacht de omvang van uw organisatie. Dit geldt ook als het dienstverband feitelijk pas later wordt beëindigd.

Voorbeeld (uitgaande van ingangsdatum 1 juli 2026): Een werknemer wordt ziek op 24 juni 2024. De tweejaarstermijn verstrijkt op 24 juni 2026. De dag erna (25 juni 2026) valt vóór 1 juli 2026. In dat geval is het huidige recht van toepassing en kan de werkgever compensatie aanvragen, ongeacht zijn omvang.

Peilmoment op of na de beoogde ingangsdatum

Valt het peilmoment op of na de ingangsdatum van het wetsvoorstel, dan geldt — als het wetsvoorstel wordt aangenomen — het nieuwe recht. Compensatie is dan alleen nog mogelijk als u op dat moment als kleine werkgever bent aangemerkt. Voor middelgrote en grote werkgevers komt de transitievergoeding volledig voor eigen rekening.

Bent u een kleine werkgever?

Of u als kleine werkgever wordt aangemerkt, hangt niet af van het aantal werknemers, maar van uw premieplichtige loonsom. U geldt als klein als die loonsom niet hoger is dan 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per jaar.

Of u – volgens het wetsvoorstel – recht heeft op compensatie, hangt af van uw indeling door de Belastingdienst in het kalenderjaar waarin het peilmoment valt. Alleen werkgevers die op dat moment als klein zijn aangemerkt, komen in aanmerking. U moet dit kunnen aantonen met de mededeling van de Belastingdienst.

Hierbij is het volgende van belang:

• De Belastingdienst bepaalt uw indeling per kalenderjaar, op basis van de loonsom van twee jaar eerder. Eindigt het dienstverband in 2026, dan telt de loonsom van 2024.
• U ontvangt jaarlijks een mededeling (kleine werkgevers) of beschikking (middelgrote en grote werkgevers) van de Belastingdienst.
• Startende werkgevers worden de eerste twee jaar automatisch als klein aangemerkt.

Bij twijfel kunt u uw mededeling of beschikking raadplegen. Daarin staat expliciet hoe u bent ingedeeld.

Gevolgen voor middelgrote en grote werkgevers

Als de compensatie wegvalt, wordt de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid een directe kostenpost. De wetgever erkent in de Memorie van Toelichting dat dit het risico vergroot dat werkgevers dienstverbanden na twee jaar ziekte opnieuw slapend laten voortbestaan; juist het gedrag dat aanleiding was om in 2020 de compensatieregeling in te voeren.

In dat verband is ook de Xella-uitspraak van de Hoge Raad relevant. Daarin werd geoordeeld dat werkgevers in beginsel moeten meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband. Die norm was mede gebaseerd op het bestaan van de compensatieregeling. Nu het huidige kabinet voornemens is die regeling volledig af te schaffen, wordt het steeds onzekerder hoe deze verplichting zich zal ontwikkelen. Nieuwe jurisprudentie zal hierover uitsluitsel moeten geven.

Juist vanwege die onzekerheid is het voor werkgevers belangrijk om slapende dienstverbanden niet te laten voortbestaan, maar tijdig en juridisch zorgvuldig af te wikkelen. Hoe langer u wacht, hoe groter het risico dat de financiële en juridische gevolgen toenemen. Wilt u weten wat dit voor uw situatie betekent? Onze arbeidsrechtspecialisten adviseren u graag. Meer hierover leest u in ons artikel over het slapend dienstverband.

Coalitieakkoord: wat kan er nog meer veranderen?

Het coalitieakkoord ‘Aan de slag’ van het nieuwe kabinet Jetten gaat verder dan het huidige wetsvoorstel. De coalitie wil de compensatieregeling per 2028 volledig afschaffen, ook voor kleine werkgevers.

Daarnaast bevat het akkoord plannen om de transitievergoeding te hervormen. Werkgevers die aantoonbaar investeren in scholing en re-integratie zouden een lagere of zelfs geen transitievergoeding hoeven te betalen. De besteding van de vergoeding wordt gekoppeld aan de infrastructuur voor Leven Lang Ontwikkelen.

Het betreft beleidsvoornemens van een minderheidskabinet. Of en in welke vorm deze plannen daadwerkelijk in wetgeving worden omgezet, is op dit moment onzeker. De politieke ontwikkelingen wijzen echter duidelijk in de richting van een versobering van de compensatiemogelijkheden voor werkgevers.

Ons advies: wacht niet af

Ongeacht de precieze uitkomst van de wetgevingstrajecten is het verstandig om nu al actie te ondernemen. Heeft u werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn of binnenkort de tweejaarstermijn bereiken? Breng dan in kaart:

• Wanneer verstrijkt de tweejaarstermijn van ziekte?
• Valt het peilmoment vóór of na de beoogde ingangsdatum van 1 juli 2026?
• Hoe bent u door de Belastingdienst ingedeeld: als kleine, middelgrote of grote werkgever?

Verstrijkt de termijn vóór de beoogde ingangsdatum, dan kunt u onder het huidige recht compensatie aanvragen. Let daarbij op de aanvraagtermijn: u moet de aanvraag binnen zes maanden na betaling van de transitievergoeding indienen bij het UWV.

Verstrijkt de termijn op of na die datum, dan is het zaak om tijdig te beoordelen wat de financiële gevolgen zijn en of juridisch advies nodig is.

Heeft u vragen?

Wilt u weten wat deze ontwikkelingen voor uw situatie betekenen? Of heeft u een concreet dossier dat u wilt laten beoordelen? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen u graag verder.