Home2018-11-01T08:26:01+00:00

TEN ADVOCATEN

Een ding is zeker:
het leven zit
vol verrassingen

Omdat de neuzen niet altijd dezelfde kant op wijzen, is er soms behoefte aan iemand die u bijstaat. TEN is er voor alles wat u zakelijk en privé tegenkomt. Aan welke kant van de tafel u ook zit.

WAARMEE KUNNEN WE U HELPEN?

Stel uw vraag

Zes belangrijke veranderingen rondom de transitievergoeding

Heeft u onlangs een beëindigingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever? Of bent u voornemens om met een medewerker een beëindigingstraject in te gaan? En bent u ook zo benieuwd naar de veranderingen met betrekking tot de transitievergoeding? Wij hebben de belangrijkste voor u op een rij gezet.

Maximum transitievergoeding stijgt in 2019

Sinds de introductie van de transitievergoeding in 2015 wordt jaarlijks een maximum vergoeding vastgesteld. In 2015 was dit € 75.000,– bruto. Sindsdien is dit maximum gestegen naar € 79.000,– bruto in 2018. Inmiddels is ook voor het jaar 2019 het maximum bepaald. Dit bedraagt € 81.000,– bruto. Als het bruto jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, bedraagt de transitievergoeding nog altijd 1 bruto jaarsalaris.

Conclusie: de maximum vergoeding stijgt in 2019 naar € 81.000,– bruto.

Transitievergoeding bij beëindiging wegens bereiken AOW-leeftijd

De wet bepaalt dat geen transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer. Dit wordt ook wel het pensioenontslag genoemd. De vraag kwam aan de orde of het uitsluiten van deze categorie werknemers mogelijk een verboden onderscheid naar leeftijd oplevert.

Hierover zijn zogenaamde prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad.

Volgens de Hoge Raad heeft de uitsluiting van de transitievergoeding voor AOW-gerechtigden als doel om te voorkomen dat deze vergoeding toekomt aan medewerkers voor wie deze niet bedoeld is. AOW-gerechtigden hoeven niet meer te werken om in hun levensonderhoud te voorzien. Zij hebben immers AOW en (meestal) recht op een aanvullend pensioen en hoeven dus niet te worden gecompenseerd voor het verlies van hun baan. Voor hen is de transitievergoeding dus niet bedoeld. Het antwoord van de Hoge Raad was kortweg dat de uitsluiting van AOW-gerechtigden voor de transitievergoeding geen verboden leeftijdsdiscriminatie oplevert.

Conclusie: het is nog steeds zo dat bij ontslag van een AOW-gerechtigde medewerker geen transitievergoeding hoeft te worden betaald.

Transitievergoeding bij deeltijdontslag

Er zijn situaties denkbaar waarin het noodzakelijk is om het aantal uur dat een werknemer per week werkt te verminderen. Er kunnen bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden zijn of de werknemer kan blijvend gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Dit kan betekenen dat gedeeltelijk ontslag wordt verleend of dat het gehele dienstverband wordt beëindigd, met gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uur. De vraag is dan of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding voor het aantal uur dat hij verliest.

Deze vraag werd in september 2018 beantwoord door de Hoge Raad. Wanneer er sprake is van omstandigheden die dwingen tot een structurele urenvermindering (meer dan 20% verlies) op initiatief van de werkgever, dan is er recht op een transitievergoeding naar rato, aldus de Hoge Raad. Het maakt dan niet uit of er gedeeltelijk ontslag is verleend of dat dit geheel ontslag is met aanbieding van een nieuw aangepast contract. Ook bij een aanpassing van de arbeidsovereenkomst naar een lager aantal contracturen, kan onder omstandigheden een transitievergoeding naar rato verschuldigd zijn.

Conclusie:bij een structurele en substantiële vermindering van uren is er recht op een transitievergoeding naar rato.

Transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Vaak wordt aangenomen dat bij een terecht gegeven ontslag op staande voet geen transitievergoeding aan de werknemer hoeft te worden betaald. Het zijn immers de “ernstige gevallen” waarin een dergelijk ontslag wordt gegeven en het voelt onrechtvaardig als de werknemer voor die misdragingen wordt “beloond”. Toch gaat dit niet altijd op.

Dit heeft te maken met het feit dat voor een ontslag op staande voet een “dringende reden“ moet bestaan en voor het niet toekennen van een transitievergoeding “ernstig verwijtbaar handelen” van de werknemer. Die definities lopen uiteen. Een dringende reden kan ook bestaan als de werknemer geen (ernstig) verwijt kan worden gemaakt.

Een voorbeeld van die situatie is de werknemer met een drankprobleem die in strijd met een alcohol- en drugsbeleid regelmatig dronken op het werk verschijnt. De Hoge Raad heeft in een dergelijke zaak overwogen dat het ontslag op staande voet terecht is. Het kan de werknemer echter niet verweten worden dat hij ziek is, aldus de Hoge Raad. Er moet in dat geval dus wel een transitievergoeding worden betaald.

Conclusie: ook bij een (terecht) ontslag op staande voet kan er recht op een transitievergoeding bestaan.

Opbouw transitievergoeding onder de WAB

De huidige wet bepaalt dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag als hij minimaal twee jaar in dienst is. Onlangs is het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin staat onder meer dat een werknemer vanaf dag 1 van het dienstverband recht op een transitievergoeding heeft. Dit geldt dus ook voor de werknemer die al in de proeftijd wordt ontslagen, al is die vergoeding natuurlijk laag.

Ook de opbouw van de transitievergoeding wijzigt. Werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn krijgen nu nog 1/2 maandsalaris per dienstjaar voor de jaren boven de 10. Over de eerste 10 jaren is dat 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers boven de 50 die langer dan 10 jaar in dienst zijn, tellen de dienstjaren boven de 50 ook voor 1/2 mee voor de transitievergoeding.

Dit onderscheid vervalt. In de nieuwe situatie wordt over alle gewerkte jaren 1/3 maandsalaris aan transitievergoeding opgebouwd, ongeacht leeftijd of lengte van het dienstverband.

Conclusie: per saldo worden de transitievergoedingen bij langere dienstverbanden lager.

Compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte

Werknemers die twee jaar arbeidsongeschikt zijn en die vervolgens worden ontslagen, hebben recht op een transitievergoeding. Dit kan voor werkgevers nogal kostbaar zijn en voelt onrechtvaardig. Zij hebben immers al twee jaar lang loon betaald, terwijl daar geen tegenprestatie (arbeid) tegenover stond.

Om onder de betaling van een transitievergoeding uit te komen, wordt regelmatig gekozen voor het “slapend” houden van het dienstverband na twee jaar ziekte. In dat geval hoeft ook geen loon meer te worden betaald. Dit is weer nadelig voor werknemers.

Onlangs heeft de Eerste Kamer ingestemd met een wetsvoorstel dat werkgevers de mogelijkheid biedt om compensatie aan te vragen voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte. Dit kan per 1 april 2020. De regeling heeft een terugwerkende kracht voor betaalde vergoedingen in de periode vanaf 1 juli 2015.

Het gaat nog om een wetsvoorstel, maar de verwachting is dat dit daadwerkelijk wetgeving gaat worden.

Conclusie: per 1 april 2020 zal hoogstwaarschijnlijk een compensatieregeling gaan gelden voor betaalde transitievergoedingen bij ontslag vanwege langdurige ziekte.

Heeft u na het lezen van voorgaande informatie toch nog vragen? Wij geven graag antwoord!

 

 

 

 

WIJ ZIJN TEN

Aangenaam!

Als de wet al complex is, waarom zouden we zaken nog verder compliceren? Een juridisch rookgordijn opwerpen zit niet in onze aard. Liever werken we prettig samen aan de oplossing die werkt voor u.