Slapend dienstverband: risico’s voor werkgevers

Is uw werknemer (bijna) twee jaar ziek? Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetaling in de regel, maar de arbeidsovereenkomst eindigt niet vanzelf. U moet kiezen: beëindigt u het dienstverband met wederzijds goedvinden, vraagt u toestemming aan UWV of laat u het voorlopig voortbestaan?

Afwachten lijkt een manier om kosten uit te stellen, maar kan juist duurder uitpakken. Zo kan de transitievergoeding verder oplopen, terwijl het UWV die extra opbouw niet altijd compenseert. Bovendien blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Daardoor kunnen nieuwe verplichtingen ontstaan als de werknemer herstelt of aanspraak maakt op tijdens het slapende dienstverband opgebouwde vakantiedagen.

Direct naar:

• Wanneer is sprake van een slapend dienstverband?
• Moet u instemmen met beëindiging van een slapend dienstverband?
• Wanneer mag u weigeren om mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband?
• Wat zijn de risico’s van een slapend dienstverband?
• Wat kunt u het beste doen?

Wanneer is sprake van een slapend dienstverband?

Veel werkgevers gaan er ten onrechte van uit dat een dienstverband na twee jaar ziekte vanzelf eindigt. Na 104 weken stopt in de regel de loondoorbetaling, maar de arbeidsovereenkomst blijft bestaan totdat deze rechtsgeldig wordt beëindigd. Blijft de werknemer arbeidsongeschikt en ontvangt hij geen loon meer, terwijl de arbeidsovereenkomst voortduurt? Dan is sprake van een slapend dienstverband.

Een slapend dienstverband is niet verboden. Het verstrijken van de 104 weken verplicht u ook niet om zelf het initiatief tot beëindiging te nemen. Vraagt de werknemer om beëindiging, dan moet u daar in beginsel wel aan meewerken.

Moet u meewerken als de werknemer vraagt om beëindiging van het slapend dienstverband?

Meewerken is het uitgangspunt

Sinds het Xella-arrest uit 2019 geldt als uitgangspunt dat een werkgever moet instemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om het slapende dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Deze verplichting volgt uit het beginsel van goed werkgeverschap. De Hoge Raad woog daarbij zwaar mee dat een werkgever compensatie kon krijgen voor de betaalde transitievergoeding. Daarom heeft een werkgever doorgaans geen gerechtvaardigd belang om het dienstverband uitsluitend slapend te houden om betaling van de transitievergoeding uit te stellen of te voorkomen.

Welke vergoeding moet u bij beëindiging betalen?

Stelt de werknemer voor het slapende dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen, dan moet de werkgever daar in beginsel mee instemmen. Daarbij betaalt u een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Deze vergoeding hoeft niet hoger te zijn dan de transitievergoeding die verschuldigd zou zijn geweest op de dag nadat u de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid had kunnen beëindigen. Meestal is dat direct na afloop van de reguliere periode van 104 weken. Bij een loonsanctie kan dat moment later liggen.

Neemt u later zelf het initiatief tot beëindiging, dan wordt de wettelijke transitievergoeding in beginsel berekend tot de daadwerkelijke einddatum. Door te wachten kan het bedrag dat u zelf moet betalen dus verder oplopen.

Wanneer mag u weigeren mee te werken aan beëindiging?

Een concreet vooruitzicht op re-integratie kan weigering rechtvaardigen

U bent niet verplicht mee te werken aan beëindiging als u een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Een concreet en reëel vooruitzicht op re-integratie binnen afzienbare tijd kan zo’n belang zijn.

Dat vooruitzicht moet u echter wel kunnen onderbouwen. Een theoretische kans op herstel of een algemene verwachting is onvoldoende. Zorg daarom dat uit het actuele dossier blijkt waarom terugkeer nog reëel is. Bijvoorbeeld uit het oordeel van de bedrijfsarts en de beschikbare mogelijkheden voor passend werk.

Een onvoldoende onderbouwde weigering kan leiden tot extra kosten

Als u niet instemt met beëindiging van het dienstverband, kan de werknemer de rechter vragen om u alsnog te verplichten mee te werken. Kunt u uw weigering niet voldoende onderbouwen, dan kan de rechter u alsnog verplichten om mee te werken. U kunt dan naast de verschuldigde transitievergoeding ook met de proceskosten worden geconfronteerd.

Wat zijn de risico’s van een slapend dienstverband?

Een groter deel van de transitievergoeding kan voor uw rekening blijven

Ook na de reguliere 104 weken kan de transitievergoeding verder oplopen zolang de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. Het deel dat daarna wordt opgebouwd, komt niet zonder meer voor compensatie in aanmerking. Door te wachten stijgt dus niet alleen de totale vergoeding, maar mogelijk ook het deel dat u zelf moet betalen. Bij een loonsanctie gelden aanvullende aandachtspunten voor de relevante data en de berekening.

De mogelijkheid om de betaalde transitievergoeding terug te krijgen staat onder druk.

Het kabinet wil de compensatieregeling afschaffen, maar heeft een jaar uitstel aangekondigd. Volgens de huidige planning blijft compensatie in 2027 mogelijk en is 1 januari 2028 de beoogde ingangsdatum. Het wetsvoorstel en het overgangsrecht staan nog niet vast.

Een afschaffing kan ook gevolgen hebben voor de hierboven beschreven plicht om mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband. Hoe die plicht dan uitpakt, is nog onzeker. Meer over de planning en het voorgestelde overgangsrecht leest u in ons artikel over de afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding.

Vakantiedagen vormen mogelijk een kostenrisico

Een bijkomend risico is de mogelijke opbouw van vakantiedagen. Naar Nederlands recht is vakantieopbouw gekoppeld aan loon. Lagere rechters oordelen echter verschillend over de vraag of een werknemer tijdens een slapend dienstverband toch wettelijke vakantiedagen opbouwt op grond van het Europese recht.

De kantonrechter Rotterdam heeft hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad gesteld. De zaak is nog bij de Hoge Raad in behandeling. Zolang de Hoge Raad geen uitspraak heeft gedaan, blijft het risico bestaan dat een werknemer bij beëindiging aanspraak maakt op uitbetaling van vakantiedagen die tijdens het slapende dienstverband zouden zijn opgebouwd.

Het dienstverband kan bij herstel weer actief worden

Een slapend dienstverband blijft een arbeidsovereenkomst. Herstelt de werknemer en meldt hij zich weer beschikbaar voor werk, dan kan hij aanspraak maken op hervatting van het werk en betaling van loon. Bij gedeeltelijk herstel kan discussie ontstaan over passend werk en de mogelijkheden binnen uw organisatie.

Hoe langer het dossier blijft liggen, hoe groter de kans dat de medische, organisatorische en financiële uitgangspunten inmiddels zijn veranderd. Ook daarom is het verstandig om een slapend dienstverband periodiek opnieuw te beoordelen.

Wat kunt u het beste doen?

Tijdig beëindigen is meestal de verstandigste keuze

Is er geen concreet en reëel vooruitzicht op re-integratie, dan weegt tijdige beëindiging bijna altijd op tegen wachten. Daarmee beperkt u het risico dat de transitievergoeding verder oploopt, een vakantiedagenclaim ontstaat of de werknemer zich later opnieuw meldt.

Bestaat er nog wel een concreet en onderbouwd vooruitzicht op re-integratie, dan kan voortzetting van het dienstverband gerechtvaardigd zijn. Maak die afweging op basis van een actueel dossier en laat het dienstverband niet uitsluitend uit gewoonte slapend voortbestaan.

Breng voor ieder dossier in ieder geval het volgende in kaart:

• Heeft de werknemer al om beëindiging gevraagd?
• Is er nog een concreet en onderbouwd vooruitzicht op re-integratie?
• Hoe hoog was de transitievergoeding na 104 weken ziekte en hoe hoog is zij inmiddels?
• Welk deel van de vergoeding komt volgens de geldende regels voor compensatie in aanmerking (zie ons artikel over de compensatieregeling transitievergoeding)?
• Wat zijn de financiële gevolgen als u het dienstverband nog langer laat voortbestaan?
• Wat gebeurt er als de werknemer herstelt en zich opnieuw meldt voor werk?

Besluit u tot beëindiging, dan kan dat met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Bereikt u geen overeenstemming met de werknemer, dan kunt u UWV om toestemming vragen de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. Die UWV-route kent een doorlooptijd, dus begin op tijd als u deze weg mogelijk nodig heeft.

Veelgestelde vragen

Is een slapend dienstverband verboden?

Nee. De arbeidsovereenkomst mag blijven bestaan. Vraagt de werknemer om beëindiging, dan moet u daar in de regel wel aan meewerken, tenzij u een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting.

Moet ik zelf het initiatief nemen om te beëindigen?

Nee. De meewerkplicht uit de Xella-rechtspraak ontstaat in beginsel bij een voorstel van de werknemer. Wachten is alleen niet kosteloos. De transitievergoeding kan door tijdverloop verder oplopen, het vergroot het risico op een vakantiedagenclaim en het dienstverband kan bij herstel weer actief worden.

Hoeveel betaal ik bij beëindiging van een slapend dienstverband?

Dat hangt af van de gekozen route en het moment van beëindiging. Bij beëindiging op voorstel van de werknemer wordt de vergoeding in beginsel berekend tot het moment waarop u de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid rechtsgeldig had kunnen beëindigen. Beëindigt u het dienstverband later zelf, dan wordt de transitievergoeding in beginsel berekend tot de daadwerkelijke einddatum. Het bedrag dat u betaalt en het bedrag dat UWV compenseert, kunnen van elkaar verschillen.

Bouwt een werknemer vakantiedagen op tijdens een slapend dienstverband?

Dat is nog niet duidelijk. In principe is vakantieopbouw gekoppeld aan loon, maar lagere rechters oordelen daar bij slapende dienstverbanden verschillend over. De kantonrechter Rotterdam heeft hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad gesteld. Totdat die duidelijkheid er is, moet u rekening houden met een mogelijke claim.

Heeft u een slapend dienstverband in uw organisatie?

Een slapend dienstverband laten voortbestaan kan financiële en juridische gevolgen hebben. Welke aanpak verantwoord is, hangt af van de re-integratiekansen, het moment waarop beëindiging mogelijk werd en de compensatieregels die op uw dossier van toepassing zijn.

Onze arbeidsrechtspecialisten beoordelen uw dossier en brengen de risico’s en mogelijke vervolgstappen in kaart. Neem contact op met TEN Advocaten voor een beoordeling van uw situatie.