TEN strijde tegen corona hebben wij voor u de meest gestelde vragen op een rij gezet. Lees meer Helpdesk

Touwtrek_website 832x312px

Zwaarder drukken concurrentie- en relatiebeding

Arbeids- en ambtenarenrecht

Zwaarder drukken concurrentie- en relatiebeding

In het artikel Belangenafweging concurrentie- en relatiebeding kwam de situatie aan de orde dat een werknemer, die in zijn arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding heeft staan, de rechter verzoekt dit beding te matigen of te vernietigen. Rechters passen in dergelijke procedures een belangenafweging toe bij de beoordeling van de vraag of een concurrentie-of relatiebeding standhoudt of juist van tafel gaat. Een werknemer kan ook het zogenaamde ‘zwaarder drukken’ argument aanvoeren om onder zijn concurrentie- of relatiebeding uit te komen. In dit artikel wordt uitgelegd wat hieronder wordt verstaan en hoe dat in de praktijk uitwerkt.

Hoewel de jongere generatie vaker jobhopt dan oudere werknemers, komt het nog altijd regelmatig voor dat een werknemer gedurende langere tijd carrière maakt binnen het bedrijf. In dienst gekomen als junior medewerker en vervolgens gestaag opklimmend naar een hoger niveau, met meer verantwoordelijkheden, een steeds groter wordende groep medewerkers onder zich en een hoger salaris. Dat kunnen op voorhand voorzienbare stappen zijn, maar het gebeurt ook geregeld dat een medewerker onverwacht of versneld promotie op promotie maakt. De vraag is wat dit betekent voor de impact en de afdwingbaarheid van een overeengekomen concurrentie- of relatiebeding. Als ooit bij indiensttreding een dergelijk beding is overeengekomen voor de junior functie, maar bij iedere vervolgstap verzuimd is dit beding aan te passen of uit te breiden, dan kan dit vervelende consequenties hebben. Het is vaste rechtspraak dat aan een rechtsgeldig overeengekomen concurrentie- of relatiebeding door de werkgever toch geen rechten kunnen worden ontleend, als dit beding door een ingrijpende functiewijziging aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken op de werknemer.

Er zijn dus twee belangrijke criteria om mee rekening te houden: 1) ingrijpende functiewijziging en 2) zwaarder drukken. Het gaat om twee afzonderlijke stappen die in die volgorde moeten worden gezet door een werknemer die van zijn concurrentie- of relatiebeding af wil. Dit verdient een nadere toelichting:

  1. Allereerst het criterium ‘ingrijpende functiewijziging’. Bij de invulling daarvan wordt gekeken naar de mate waarin een bepaald carrièrepad of promotie binnen het bedrijf bij indiensttreding voorzienbaar was. Als een junior salesmedewerker na een aantal jaar medior salesmedewerker wordt en nog weer een paar jaar later senior salesmedewerker, dan is dat een gebruikelijk en te verwachten traject. Dit wordt niet snel als een ingrijpende functiewijziging gezien. Als de junior salesmedewerker echter een aantal gebruikelijke stappen overslaat en binnen een aantal jaren bijvoorbeeld een management- of directiefunctie bekleedt, dan wordt dit doorgaans wel als een ingrijpende (en niet voorzienbare) functiewijziging aangemerkt.
  2. Vervolgens het criterium ‘zwaarder drukken’. Hiervan is sprake als de werknemer in de functie die hij bekleedt op het moment dat hij uit dienst treedt, door het concurrentie- of relatiebeding meer wordt belemmerd bij het vinden van een andere baan dan wanneer hij zijn oorspronkelijke (junior) functie nog zou bekleden. In een hogere functie is de kring van relaties en contacten doorgaans flink uitgebreid en is het aantal beschikbare vacatures in de branche waarin de werkgever actief is meestal beperkter. Het vinden van een andere passende baan wordt daardoor moeilijker voor de werknemer als hij aan zijn concurrentie- of relatiebeding gehouden wordt.

Het is overigens niet zo dat het concurrentie- of relatiebeding automatisch in zijn geheel komt te vervallen als de werknemer aantoont dat aan beide criteria is voldaan. Er wordt door een rechter namelijk ook gekeken naar de noodzaak om de werknemer te beschermen ten opzichte van het belang van de werkgever om de werknemer aan het concurrentiebeding te kunnen houden. Bij deze afweging spelen ook andere factoren een rol. Zo wordt een vergelijking gemaakt tussen het salaris en arbeidsvoorwaarden bij de beide werkgevers. Ook wordt bekeken wat de doorgroeimogelijkheden bij beide werkgevers zijn. Zijn er bij de nieuwe werkgever aanzienlijk meer kansen voor de werknemer om door te groeien en meer te verdienen, dan is de kans groot dat de rechter in het voordeel van de werknemer oordeelt.

Recente rechtspraak

Het Hof Den Bosch oordeelde eerder dit jaar over een junior verkoopmedewerker die in 2005 een arbeidsovereenkomst met concurrentiebeding ondertekende. Door de jaren heen groeide hij uiteindelijk door naar de functie van accountmanager. Per 1 mei 2018 zegde hij zijn baan op om elders als accountmanager in dienst te treden. Zijn werkgever stak daar een stokje voor en begon een kort geding waarin een verbod tot indiensttreding bij de nieuwe werkgever werd gevorderd, op straffe van een dwangsom. Zowel in de procedure bij de rechtbank als bij het Hof kreeg de werkgever geen gelijk.

Vervolgens startte de werkgever een bodemprocedure, maar ook daarin kreeg hij geen gelijk. De werkgever ging in hoger beroep. In die procedure stelde het Hof vast dat de wijziging van junior verkoopmedewerker in accountmanager bij indiensttreding niet voorzienbaar was en mede om die reden ingrijpend was. Verder was de ervaring en expertise van de werknemer sinds 2005 aanzienlijk toegenomen en was hij een stuk meer gaan verdienen. Dit betekende volgens het Hof dat de werknemer, ondanks het concurrentiebeding, in 2005 nog breed kon zoeken naar andere banen op zijn toenmalige functieniveau, maar in zijn rol van accountmanager veel beperkter. Handhaving van het concurrentiebeding zou volgens het Hof betekenen dat de werknemer zijn ervaring niet geheel zou kunnen inzetten op de arbeidsmarkt. Het Hof vond het concurrentiebeding dus zwaarder drukken.

Tot slot beoordeelde het Hof de wederzijdse belangen. Wat daarbij zwaar meewoog was dat er bij de oude werkgever nauwelijks carrièreperspectieven waren en weinig geïnvesteerd was in opleiding en training van de werknemer. Verder werd belang gehecht aan het feit dat de werknemer 35% meer kon gaan verdienen bij de nieuwe werkgever en meer doorgroeimogelijkheden had. Het stelde de werknemer in het gelijk en veegde het concurrentiebeding van tafel.

Conclusie

Het blijft belangrijk om gedurende het dienstverband regelmatig na te gaan of een overeengekomen concurrentie- of relatiebeding nog wel voldoet. Doe dit in elk geval als een werknemer promotie maakt of een functie op een andere afdeling gaat vervullen. Lees de tekst van het beding kritisch door en beoordeel of deze voldoende bescherming biedt en passend is. Is een nieuw concurrentie- of relatiebeding noodzakelijk, leg dit dan vast in een nieuwe arbeidsovereenkomst of brief. Wij assisteren u graag bij het opstellen of beoordelen van concurrentie- en relatiebedingen.

Meer weten over dit onderwerp?

Belangenafweging concurrentie- en relatiebeding

In het eerste artikel “Belangenafweging concurrentie- en relatiebeding” kwam de situatie aan de orde dat een werknemer, die in zijn arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding heeft staan, de rechter kan verzoeken dit beding te matigen of te vernietigen. In dit artikel is met voorbeelden uitgelegd dat rechters het uitgangspunt hanteren dat als een werkgever in de arbeidsovereenkomst een (correct!) concurrentie- of relatiebeding opneemt en de werknemer deze arbeidsovereenkomst heeft ondertekend, de werkgever zijn werknemer aan een dergelijk beding kan houden. Afspraak is afspraak. We hebben ook uitgelegd dat rechters desondanks in dergelijke procedures een belangenafweging toepassen bij de beoordeling van de vraag of een concurrentie-of relatiebeding standhoudt of juist van tafel gaat.

Onrechtmatige concurrentie

In het derde artikel “Onrechtmatige concurrentie” staan we stil bij de vraag welke juridische ‘belemmeringen’ of beter gezegd welke juridische ‘mogelijkheden’ er gelden als er contractueel géén concurrentie- en/of relatiebeding is overeengekomen. Staat u als werkgever dan met lege handen? Of bent u werknemer en wilt u na uitdiensttreding juist voorkomen dat u met onverwachte claims te maken krijgt. In dit artikel geven we antwoord op deze vragen en geven we u graag wat tips.

Geschreven door

Michiel Leenhouts

advocaat
arbeidsrecht, ambtenarenrecht

michielleenhouts