Onrechtmatige concurrentie

In dit derde artikel over concurrentie- en/of relatiebedingen en onrechtmatige concurrentie staan we stil bij de vraag welke juridische ‘belemmeringen’ of beter gezegd welke juridische ‘mogelijkheden’ er gelden als er contractueel géén concurrentie- en/of relatiebeding is overeengekomen. Staat u als werkgever dan met lege handen? Of bent u werknemer en wilt u na uitdiensttreding juist voorkomen dat u met onverwachte claims te maken krijgt. In dit artikel geef ik antwoord op deze vragen en geef ik u tips.

Werknemer zonder concurrentie- en/of relatiebeding

Het juridisch uitgangspunt is wederom eenvoudig: het staat werknemers zonder concurrentie- en/of relatiebeding vrij om na afloop van de arbeidsovereenkomst bij een ‘concurrerende’ werkgever in dienst te treden, een concurrerend eigen bedrijf te starten, dan wel als zzp‘er werkzaam te zijn voor de concurrent. Een werknemer mag in principe zelfs zaken doen met de vaste klanten van zijn voormalig werkgever. Het beroep van de voormalige opdrachtgever op het argument dat het (wèl) overeengekomen geheimhoudingsbeding onvoldoende is om zijn ‘bedrijfsgeheimen’ te bewaken of het argument dat de voormalige werkgever veel heeft geïnvesteerd in de ex-werknemer om hem tot het visitekaartje van het bedrijf te maken, zal de voormalige werkgever niet helpen. Een ex-werknemer handelt niet onrechtmatig als hij (zonder concurrentie- en/of relatiebeding) in dienst van de nieuwe werkgever gebruikmaakt van de kennis en gegevens die hij bij de voormalige werkgever heeft opgedaan. Het staat hem zelfs vrij om zijn voormalige werkgever te beconcurreren en om de vaste klanten en relaties van de voormalige werkgever te benaderen. Ook staat het de nieuwe werkgever vrij om te profiteren van de kennis en gegevens van de ex-werknemer.

Werknemers hebben immers het grondrecht op vrije arbeidskeuze (artikel 19 lid 3 Grondwet) en ook het mededingingsrecht biedt de ruimte om te profiteren van de kennis en gegevens van de voormalige werkgever.

De vrijheid is echter niet onbeperkt. Onder bepaalde omstandigheden is de concurrentie van de ex-werknemer wel degelijk ongeoorloofd. Dat heet onrechtmatige oftewel oneerlijke concurrentie.

Onrechtmatige concurrentie door de ex-werknemer of door diens nieuwe werkgever

In de wet is onrechtmatige concurrentie niet geregeld. In de rechtspraak zijn criteria ontwikkeld aan de hand waarvan kan worden beoordeeld of een ex-werknemer die niet aan een concurrentie- en/of relatiebeding is gebonden, onrechtmatig concurreert. Als het oordeel onrechtmatige concurrentie door de rechter is uitgesproken, kan die rechter de concurrentie verbieden, een schadevergoeding toekennen aan de ex-werkgever of een andere passende sanctie opleggen. Een verbod wordt doorgaans voor een bepaalde periode opgelegd en varieert van zes maanden tot maximaal twee jaar, meestal onder verbeurte van een dwangsom. Geleden schade of nog te lijden schade is meestal omzetverlies als gevolg van de onrechtmatige concurrentie. Een andere passende sanctie kan een rectificatie zijn, of het teruggeven van bepaalde informatie aan de voormalige werkgever zoals domeinnamen of klantenbestanden of een verbod om kenmerkende uitlatingen van de voormalige werkgever te gebruiken.

Criteria in de rechtspraak

Volgens de rechtspraak handelt een werknemer onrechtmatig als:

1. werknemer stelselmatig en substantieel klanten, leveranciers of personeelsleden van de voormalige werkgever benadert;
2. het gaat om vaste klanten, leveranciers of personeelsleden, dus klanten etc. die langdurig met de voormalige werkgever zijn verbonden;
3. werknemer gebruikmaakt van vertrouwelijke kennis en gegevens die hij bij de voormalige werkgever tijdens zijn dienstverband heeft verkregen; en
4. op die manier de waarde van de onderneming van de voormalige werkgever (het zogeheten ‘duurzame bedrijfsdebiet’), die de ex-werknemer mee heeft helpen opbouwen, wordt aangetast.

Omdat aan alle vier de criteria moet worden voldaan om onrechtmatige concurrentie te kunnen aannemen, wordt het voordeel van een rechtsgeldig concurrentie -en/of relatiebeding al meteen duidelijk. Immers de werkgever kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat het een werknemer verboden is contacten te hebben met (vaste) klanten ongeacht de vraag van wie het initiatief voor dat contact uitgaat.  Voor onrechtmatige concurrentie moet echter worden aangetoond dat de ex-werknemer ‘onrechtmatige’ acties neemt, en dat ook nog eens ‘stelselmatig en substantieel’ doet.

Naast deze vier uitgangspunten spelen de bijkomende omstandigheden een grote rol. Voorbeelden daarvan zijn:

• het misbruik maken van bij de voormalige werkgever opgebouwde persoonlijke goodwill en bij de voormalige werkgever opgedane kennis;
• het afhandig maken van personeel en/of klanten van de voormalige werkgever, bijvoorbeeld door het sturen van een afscheidsbrief aan de klanten EN daarin aangeven dat die klanten zich tot hem kunnen blijven wenden met vermelding van telefoonnummer en e-mailadres;
• het openen van een eigen bedrijf vlakbij de vestiging van de voormalige werkgever;
• het doen van voordelige aanbiedingen ten opzichte van de producten van de voormalige werkgever;
• het doen van onjuiste, ongunstige, schadelijke of denigrerende mededelingen over de voormalige werkgever en/of zijn producten;
• het verwijzen naar het vroegere dienstverband bij de voormalige werkgever;
• het creëren van verwarring;
• het voorbereiden van daadwerkelijke concurrentie tijdens het dienstverband bij de voormalige werkgever, bijvoorbeeld in combinatie met de bijkomende omstandigheid dat daarbij gebruik wordt gemaakt van vertrouwelijke gegevens over klanten, prijzen, kosten en voorwaarden.

De werkgever zal het bewijs van de onrechtmatige concurrentie moeten leveren met behulp van de vier uitgangspunten en de toepasselijke bijkomende omstandigheden. Het maar kunnen aantonen van één bijkomende omstandigheid is doorgaans onvoldoende. Rechters blijken onrechtmatige concurrentie door een ex-werknemer niet snel aan te nemen. En omdat daardoor in dit soort zaken de precieze feiten voor de rechterlijke beoordeling zo belangrijk zijn, is het lastig om een duidelijk beeld van de rechtspraak te geven.

Is de nieuwe werkgever ook aansprakelijk?

Tenslotte kan ook de nieuwe werkgever door de voormalige werkgever aansprakelijk worden gesteld voor onrechtmatig handelen, als die nieuwe werkgever de ex-werknemer toestaat onrechtmatig te concurreren met de voormalige werkgever. Daarvoor is vooral van belang dat de nieuwe werkgever wist en kon weten dat de ex-werknemer de voormalige werkgever onrechtmatig beconcurreert, en dat de nieuwe werkgever daarvan (bewust) voordeel heeft respectievelijk de voormalige werkgever daarvan nadeel ondervindt. Bijvoorbeeld als de klanten overstappen van de voormalige werkgever naar de nieuwe werkgever en de voormalig werkgever als gevolg daarvan klanten en omzet aan de nieuwe werkgever verliest. Ook dit is echter heel lastig te bewijzen voor de voormalig werkgever.

Conclusie: klare taal in de arbeidsovereenkomst

De conclusie spreekt voor zich: het is verstandig om een rechtsgeldig concurrentie- en/of relatiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, voorzien van een passende sanctie (boete) en een bepaling waarin wordt gemotiveerd welke werkgeversbelangen ten grondslag liggen aan de beperkende bepalingen. Het is fijn om te weten dat er een vangnet zoals onrechtmatige concurrentie bestaat, maar beter is klare taal in de arbeidsovereenkomst.

U kunt contact met ons opnemen

Neem geen risico en controleer of uw arbeidsovereenkomsten, en dan met name de bepalingen op het gebied van het concurrentie- en/of relatiebeding, nog actueel zijn. Heeft u bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst een artikel opgenomen waarin de werknemer verklaart niet gebonden te zijn aan een eerder concurrentie- en relatiebeding? Laat u ook goed informeren als u juist plannen heeft om voor uzelf te beginnen en wilt weten of u moet vrezen voor aansprakelijkheden wegens onrechtmatige concurrentie, of als u de zogeheten ‘nieuwe werkgever’ bent. U kunt ons altijd bellen of mailen voor een advies of tekst voor een voorbeeldbepaling of het sturen van een verstandige brief.

Meer weten over dit onderwerp?

Belangenafweging concurrentie- en relatiebeding

In het eerste artikel “Belangenafweging concurrentie- en relatiebeding” kwam de situatie aan de orde dat een werknemer, die in zijn arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding heeft staan, de rechter kan verzoeken dit beding te matigen of te vernietigen. In dit artikel is met voorbeelden uitgelegd dat rechters het uitgangspunt hanteren dat als een werkgever in de arbeidsovereenkomst een (correct!) concurrentie- of relatiebeding opneemt en de werknemer deze arbeidsovereenkomst heeft ondertekend, de werkgever zijn werknemer aan een dergelijk beding kan houden. Afspraak is afspraak. We hebben ook uitgelegd dat rechters desondanks in dergelijke procedures een belangenafweging toepassen bij de beoordeling van de vraag of een concurrentie-of relatiebeding standhoudt of juist van tafel gaat.

Zwaarder drukken concurrentie- en relatiebeding

In het tweede artikel “Zwaarder drukken concurrentie- en relatiebeding” is toegelicht dat een werknemer ook het zogenaamde ‘zwaarder drukken’ argument kan aanvoeren om onder zijn concurrentie- of relatiebeding uit te komen, en is met voorbeelden uitgelegd wat hieronder wordt verstaan en hoe dat in de praktijk uitwerkt.