Update wijzigingen wet- en regelgeving 2022, arbeidsrecht

Begin dit jaar hebben wij voor u de nieuwe wet- en regelgeving 2022 op een rij gezet. Dit artikel vindt u hier. Inmiddels zijn we ruim een half jaar verder en is het tijd voor een arbeidsrechtelijke update. Bij de updates worden enkele praktische tips gegeven om de wijzigingen in de praktijk toe te passen.

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In 2019 is de Europese Richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU” in werking getreden. De richtlijn heeft als doel om arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Lidstaten, waaronder Nederland, zijn verplicht de wet uiterlijk 1 augustus 2022 in te voeren. In Nederland zal dit plaatsvinden middels de implementatiewet EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die op 19 april 2022 is aangenomen door de Tweede Kamer en op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer.

Onderwerpen die aan bod komen in de (implementatiewet van de) richtlijn zijn:

• Studiekostenbeding en het begrip ‘verplichte scholing’
• Inperking nevenwerkzaamhedenbeding
• Uitbreiding informatieplicht
• Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
• EU-detachering
• Opzegverbod en benadelingsverbod

Studiekostenbeding
Per 1 augustus 2022 kunnen kosten voor verplichte opleidingen niet meer verhaald worden op werknemers. Daarnaast moet het volgen van de opleiding worden beschouwd als arbeidstijd, en moet dit indien mogelijk plaatsvinden op de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden. Dit alles wordt opgenomen in een nieuw artikel 7:611a lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

Verplichte opleiding
De nieuwe wet is van toepassing wanneer een werkgever verplicht is zijn werknemer betreffende scholing aan te bieden om het werk waarvoor hij/zij is aangenomen uit te voeren. Deze verplichting moet volgen uit toepasselijk Unierecht, het toepasselijk nationale recht of uit een cao. Daarmee valt een groot aantal opleidingen niet onder de nieuwe regeling. Zo is er bijvoorbeeld geen sprake van een verplichte opleiding in de zin van de nieuwe wet wanneer de werknemer verplicht is om de opleiding te volgen. Een opleiding die de werkgever verplicht is aan te bieden valt wel onder het begrip verplichte opleiding. Ook verplichtingen tot het aangaan van een dienstverband vallen over het algemeen niet onder de nieuwe wet.

Controleer dus goed of de opleidingen die u uw personeel aanbiedt onder de nieuwe wet vallen. Dit doet u door allereerst te beoordelen of de (nationale of Europese) wet scholing voorschrijft die u als werkgever verplicht bent om aan uw werknemer aan te bieden. Vervolgens controleert u of de cao verplichte scholing voorschrijft. Als dit het geval is, beoordeelt u welke scholing dit is. Is het scholing in de zin van een beroepsopleiding of opleiding verplicht voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van de beroepskwalificatie? Controleer daarbij ook of de opleiding is opgenomen op de lijst gereglementeerde beroepen. Is dat het geval? Dan is er geen sprake van een verplichte opleiding op grond van de nieuwe wet.

Op deze manier kunt u afpellen of de opleiding onder de nieuwe wet valt en of het contractuele studiekostenbeding aangepast moet worden. De advocaten van TEN kijken graag met u mee.

TEN TIP #1
Check uw studieovereenkomsten en studiekostenbedingen, beoordeel of scholing als ‘verplicht’ in de zin van de wet is aan te merken, bespreek eventuele aanpassingen met uw werknemer en leg de uitkomst vast. Leg daarnaast in het personeelshandboek het verschil tussen verplichte en niet-verplichte scholing vast.

Nevenwerkzaamheden
Vanaf 1 augustus 2022 geldt ook een nieuwe wettelijke regeling met betrekking tot nevenwerkzaamheden. Per die datum is een verbod op nevenwerkzaamheden alleen rechtsgeldig als er een rechtvaardigingsgrond is. Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om werkzaamheden te mogen verrichten naast het werk bij de werkgever alleen (gemotiveerd) mag worden geweigerd op grond van ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’ voortvloeiend uit wet, overeenkomst of goed werknemerschap. Voorbeelden van dergelijke objectieve rechtvaardigingsgronden zijn bijvoorbeeld het naleven van de arbeidstijdenwet, het beschermen van de gezondheid en veiligheid van de werknemer en het voorkomen van belangenconflicten. Deze objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft op zich niet direct in de arbeidsovereenkomst te worden benoemd. Als deze grond er is op het moment dat werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenverbod, dan kan deze nevenactiviteit nog altijd worden verboden.

TEN TIP #2
Controleer en beoordeel uw bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen en pas deze waar nodig aan. Dit geldt zowel voor dergelijke bedingen in uw arbeidsovereenkomsten als in uw personeelshandboek. Zorg er in elk geval voor dat het beding bepaalt dat voor nevenwerkzaamheden toestemming van u als werkgever vereist is.

Informatieplicht
Op dit moment bent u op grond van de wet (artikel 7:655 BW) verplicht om bepaalde informatie aan uw werknemers te verstrekken. Daarbij kan gedacht worden aan het tijdstip van indiensttreding, de duur van het dienstverband en de functie die de werknemer gaat vervullen. Met ingang van 1 augustus 2022 wordt deze informatieplicht uitgebreid. Eén van de uitbreidingen is dat bij een grotendeels voorspelbaar werkpatroon de duur van de normale arbeidstijd, de regelingen voor overwerk en de regelingen over het wisselen van diensten moeten worden vermeld. In geval van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (oproepkracht) moet worden opgenomen dat de werktijden variabel zijn, wat het aantal gewaarborgde uren is en wat het loon is voor de werkuren boven de gewaarborgde uren. Ook moet worden vermeld: de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, tot welk moment de werknemer nog kan worden opgeroepen en tot welk moment de oproep nog kan worden ingetrokken of gewijzigd.

Let op, de toevoegingen per 1 augustus 2022 voor de informatieplicht zijn een stuk ruimer dan bovenstaand vermeld. De advocaten van TEN beoordelen graag uw huidige arbeidsovereenkomst en personeelshandboek op vereiste toevoegingen.

TEN TIP #3
Controleer of uw model arbeidsovereenkomst voldoet aan de aangescherpte informatieplicht. Controleer onder andere of u voldoet aan de extra verplichtingen voor werknemers met een oproepovereenkomst.

Verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Wanneer een werknemer 26 weken of meer in dienst is bij werkgever, dan kan hij één keer per jaar schriftelijk verzoeken om een meer voorspelbaar en zekerder arbeidspatroon. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het verzoek van een werknemer om een werkrooster met meer vaste dagen of het verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als werkgever moet u tijdig schriftelijk reageren op het verzoek van werknemer. Voor werkgevers met 10 of meer werknemers geldt een reactietermijn van één maand. Heeft u minder dan 10 werknemers dan geldt een reactietermijn van 3 maanden. Reageert u niet binnen deze gestelde termijn? Dan is het verzoek van werknemer automatisch ingewilligd.

Detachering
Wanneer u werknemers detacheert naar een andere EU-lidstaat, dan moet u deze werknemers voorafgaand aan de detachering op de hoogte hebben gebracht over het salaris dat de werknemers zullen gaan verdienen in het ontvangende EU-land. Ook moeten regelingen over de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten vooraf bekend zijn.

Opzegverbod
In artikel 7:670 BW is een aantal opzegverboden opgenomen. Een bekend opzegverbod is het verbod om een arbeidsovereenkomst om te zeggen tijdens ziekte. Vanaf 1 augustus 2022 wordt er een nieuw opzegverbod opgenomen in lid 9 van artikel 7:670 BW. Het betreft een opzegverbod inhoudende dat een werkgever in principe de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen vanwege de omstandigheid dat de werknemer de door de nieuwe wet toegekende rechten geldend maakt. Dit betekent dus dat wanneer er discussie ontstaat met uw werknemer over bijvoorbeeld scholing of nevenwerkzaamheden, dit op zichzelf geen reden is om de werknemer te ontslaan.

Betaald ouderschapsverlof
Zoals in ons artikel begin dit jaar al aangekondigd kunnen beide ouders per 2 augustus 2022 betaald ouderschapsverlof aanvragen. De ouders dienen het betaald verlof op te nemen vóór de 1e verjaardag in geval van een biologisch kind. In geval van adoptie- of pleegkinderen moeten de ouders het betaald verlof opnemen vóór de 8e verjaardag van het kind. Het betaald ouderschapsverlof geldt voor 9 van de 26 weken ouderschapsverlof (“Ten hoogste negen maal de arbeidsduur per week, waarin hij het verlof geniet”). De uitkering waar de werknemer tijdens betaald ouderschapsverlof recht op heeft is 70% van het salaris van werknemer. De uitkering wordt betaald door het UWV en dient aangevraagd te worden door de werkgever via de Verzuimmelder of Digipoort.

TEN TIP #4
Lees ons uitgebreide artikel dat wij over betaald ouderschapsverlof schreven. Zorg daarnaast dat u tijdig in gesprek gaat met uw “zwangere” werknemer zodat u waar nodig uw werkrooster tijdig kunt inrichten op het ouderschapsverlof.

Meer weten over de nieuwe wet- en regelgeving 2022?

Wilt u graag meer weten over de nieuwe arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving per augustus 2022 of heeft u vragen naar aanleiding van deze wijzigingen? Neem dan contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht.