TEN strijde tegen corona hebben wij voor u de meest gestelde vragen op een rij gezet. Lees meer Helpdesk

Nieuws arbeidsrecht

Nieuwsflits arbeidsrecht

Uncategorized

Nieuwsflits arbeidsrecht

Graag houden we u op de hoogte van actualiteiten op het gebied van arbeidsrecht. In dit artikel zullen we aandacht besteden aan de volgende onderwerpen:

  • compensatie transitievergoeding bedrijfsbeëindiging;
  • maximale transitievergoeding 2021;
  • zzp’er of werknemer;
  • Wet werken waar je wil;
  • loondoorbetaling bij zieke AOW’er van 13 naar zes weken;
  • online tool inzichtelijk maken financiële risico’s bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Besluit compensatie transitievergoeding bedrijfsbeëindiging

Vanaf 1 januari 2021 kunnen werkgevers in aanmerking komen voor compensatie van betaalde transitievergoedingen bij beëindiging van de onderneming wegens pensionering of overlijden van de werkgever. Bij brief van 16 oktober 2020 heeft minister Koolmees echter laten weten dat inwerkingtreding per 1 januari 2021 nog niet mogelijk is voor de aangekondigde vergelijkbare compensatie in geval van bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken van de werkgever.

Het doel van het compensatiebesluit is om te voorkomen dat werkgevers of de erfgenamen die als gevolg van pensionering of overlijden de onderneming moeten beëindigen en in dat verband de werknemers moeten ontslaan, het privévermogen moeten aanspreken, terwijl zij vanwege de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten naar verwachting al met een inkomstenachteruitgang worden geconfronteerd.

Voor het in aanmerking komen voor compensatie gelden een aantal cumulatieve voorwaarden:

  • Het UWV moet voor minstens één werknemer toestemming hebben gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen, en specifiek omdat arbeidsplaatsen vervallen wegens pensionering of overlijden van de werkgever. Als het UWV hiervoor geen toestemming heeft gegeven, moet de arbeidsovereenkomst zijn ontbonden door de kantonrechter:
    • Het is niet vereist dat voor alle werknemers de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met toestemming van het UWV. Anders gezegd: als er voor tenminste één werknemer een ontslagvergunning is verleend, komen ook betaalde vergoedingen van arbeidsovereenkomsten die van rechtswege of met wederzijds goedvinden zijn geëindigd voor compensatie in aanmerking.
    • En het is niet noodzakelijk dat op het moment van toestemming verlening de onderneming al daadwerkelijk geheel is beëindigd.
  • Het moet gaan om een kleine werkgever, d.w.z. een werkgever met gemiddeld 24 werknemers of minder in dienst. Dit wordt gemeten in de tweede helft van het kalenderjaar voor de ontslagvergunning. De eigenaar van de eenmanszaak, vennoot, maat of dga om wiens pensionering of overlijden de bedrijfsbeëindiging plaatsvindt, moet op het moment dat voor de eerste werknemer de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, ten minste de daaraan voorafgaande twee jaar in die hoedanigheid aan de onderneming zijn verbonden.
  • Het kan gaan om een eenmanszaak, vof, cv of maatschap maar ook om een NV of BV. Als de vof, cv, maatschap, NV of BV onderdeel uitmaakt van een groep, dan wordt gekeken naar het totaal aantal werknemers dat in dienst is bij de werkgevers van de verschillende ondernemingen in de groep.
  • Andere rechtspersonen dan de NV of BV, zoals de stichting en de vereniging, komen niet in aanmerking voor de compensatie.
  • Aan de voorwaarde voor pensionering is voldaan wanneer de eigenaar van een eenmanszaak, de vennoot, de maat of de dga de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of gaat bereiken binnen zes maanden nadat voor de eerste werknemer de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend.
  • Ingeval van overlijden is compensatie mogelijk indien uiterlijk twaalf maanden na de overlijdensdatum voor de eerste werknemer de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend.
  • Verdere termijnen:
    • De bruto transitievergoeding is volledig betaald op of na 1 januari 2021.
    • De transitievergoeding is betaald binnen negen maanden na de datum van de ontslagvergunning of de datum waarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden.
    • De compensatieaanvraag moet worden ingediend binnen twaalf maanden na de datum van de ontslagvergunning of de datum waarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden.
    • De werkgever mag gespreid over een periode meerdere compensatieaanvragen indienen.
    • Er is ook recht op compensatie van betaalde vergoedingen in de zes maanden voorafgaand aan de datum van de eerste ontslagaanvraag bij het UWV.
    • Alleen de betaalde vergoedingen aan werknemers die in dienst waren van de werkgever op 31 december van het kalenderjaar voor de ontslagvergunning, komen voor compensatie in aanmerking.

Voor meer informatie verwijzen wij u naar de website van het UWV: https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/compensatie-transitievergoeding/index.aspx

Maximale transitievergoeding in 2021

De maximale transitievergoeding bedraagt in 2021 waarschijnlijk € 84.000,- bruto. De werknemer heeft sinds 1 januari 2020 vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd en het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd horen daar ook bij.

De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

  • De werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
  • De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst (of als die korter dan een jaar heeft geduurd) wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12).

Let op de cao. Daarin kan een vervangende voorziening zijn afgesproken.

Let ook op kosten die aftrekbaar zijn van de transitievergoeding. Dat zijn kosten die in verband met ontslag en in overleg met de werknemer zijn gemaakt. Bijvoorbeeld outplacement of scholing of kosten die de werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer gedurende deze periode is vrijgesteld van werk. Ook kosten om inzetbaarheid binnen of buiten de organisatie te bevorderen, mits gericht op een andere functie bij een andere werkgever of op een andere functie bij de eigen onderneming van de werkgever, kunnen in overleg met de werknemer in mindering worden gebracht.

Zzp’er of Werknemer

Minister Koolmees (Sociale Zaken) heeft aan de Tweede Kamer laten weten dat de Belastingdienst tot zeker 1 oktober 2021 nog niet zal handhaven als een arbeidsrelatie moet worden beoordeeld als een verkapt dienstverband, waarbij de Zzp’er eigenlijk werknemer is.

De al lange tijd geleden aangekondigde webmodule waarmee opdrachtgevers kunnen zien of ze werk mogen laten uitvoeren door een zelfstandige, zal pas in januari 2021 van start kunnen gaan. Het gaat om een pilot van zes maanden, bedoeld als voorlichtingsinstrument, zodat opdrachtgevers en Zzp’ers zich kunnen voorbereiden, en bedoeld als onderzoeksinstrument naar de mogelijkheden voor handhaving, misbruikrisico’s en naar de gevolgen voor de uitvoeringsinstanties. Ook wil het kabinet de pilot aangrijpen om een breed maatschappelijk gesprek over arbeidsrelaties te voeren. De deelname is vrijwillig en de webmodule (online vragenlijst) kan anoniem worden ingevuld. Daaruit volgt een indicatie van de arbeidsrelatie. Er zijn drie opties:

  1. de opdracht kan buiten dienstbetrekking worden verricht;
  2. er zijn sterke aanwijzingen van een (fictieve) dienstbetrekking; of
  3. er is geen oordeel mogelijk.

Pas na de pilot beslist het kabinet op welk moment de handhaving (gefaseerd) wordt opgestart.

De Belastingdienst houdt in de tussentijd toezicht op de arbeidsrelatie in het kader van de loonheffingen, geeft voorlichting en advies tot bijvoorbeeld aanpassing van de werkwijze van partijen wanneer een arbeidsrelatie mogelijk wel een dienstbetrekking is volgens de huidige wet. Bij het niet opvolgen van aanwijzingen of als er sprake is van kwaadwillendheid, handhaaft de Belastingdienst.

Voor meer informatie over de zzp’er vs werknemer, verwijzen wij u naar het artikel “Wanneer ben je nu een zzp’er en wanneer een werknemer?”. In dit artikel gaan wij in op de volgende onderwerpen:

  • Wanneer is sprake van een zzp’er of van een werknemer?
  • Hoe is dit wettelijk geregeld?
  • Wat zijn de gevolgen voor u als werkgever als blijkt dat de zzp’er een werknemer is?
  • Hoe kunt u als werkgever toetsen of u een overeenkomst met een zzp’er of met een werknemer heeft?

De Wet werken waar je wil

De aangekondigde Wet werken waar je wil wijzigt de Wet flexibel werken. Dit initiatiefwetsvoorstel heeft als doel de werkplek flexibeler te maken. Als deze wet wordt aangenomen kan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplek alleen nog afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het recht van de werknemer om de werkplek te kiezen verstevigt hierdoor. U kunt hier meer lezen over dit wetswijzigingsvoorstel .Het is tot en met 18 december 2020 mogelijk om op dit wetsvoorstel te reageren.

Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar zes weken

Vanaf 1 april 2021 hoeft een werkgever het loon van een zieke werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt minder lang door te betalen. De termijn van de wettelijke doorbetalingsplicht gaat van 13 naar zes weken. De termijn van zes weken geldt voor deze doelgroep vanaf deze datum ook voor:

  • het recht op een ziektewetuitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid;
  • het opzegverbod bij ziekte;
  • de re-integratieplicht bij ziekte.

Ook voor AOW-gerechtigde werknemers die op 1 april 2021 al ziek zijn gaat de termijn van zes weken lopen op 1 april 2021. Daarbij mag de totale termijn niet meer bedragen dan 13 weken.

Nieuwe online tool om financiële risico’s bij ziekte en arbeidsongeschiktheid in kaart te brengen

Het Verbond van Verzekeraars heeft als onderdeel van de verzuim-ontzorgverzekering een online tool uitgebracht die professionals helpt om in een gesprek met een zieke werknemer eenvoudig inzichtelijk te maken wat het financieel effect van ziekte en arbeidsongeschiktheid is op het inkomen. De meeste werknemers hebben niet in de gaten dat langdurige ziekte tot een forse inkomensterugval kan leiden. Inzicht hierin kan herstel of succesvolle re-integratie bespoedigen. Hieronder treft u de link naar deze tool aan.
https://www.verzekeraars.nl/verzekeringsthemas/inkomen/ziekte-en-arbeidsongeschiktheid/wia-tool

Heeft u nog vragen? Laat het onze arbeidsrechtspecialisten dan weten. Zij staan graag voor u klaar.

Geschreven door

Mandy de Koning

advocaat
arbeidsrecht, ambtenarenrecht, pensioenrecht

mandydekoning