Nieuwsflits Arbeidsrecht – WAB

Graag besteden wij de komende maanden aandacht aan de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die per 1 januari 2020 in werking treedt. De arbeidsrechtspecialisten van TEN Advocaten informeren u over wat deze wet voor u als werkgever gaat betekenen en voorzien u van praktische tips ter voorbereiding op de nieuwe wet. Dat gebeurt in de vorm van een tweetal nieuwsflitsen en via broodjes arbeidsrecht die op 26 november en 3 december 2019 zullen plaatsvinden. Voor de bijeenkomst van 26 november 2019 is inmiddels het maximum aantal deelnemers bereikt. Voor de bijeenkomst van 3 december 2019 is nog wel voldoende plaats. Aanmelden kan hier.

Slapende dienstverbanden

• In het verlengde van de compensatieregeling transitievergoeding zoals in onze nieuwsflits van september omschreven, zijn er interessante ontwikkelingen als het gaat om de zogenaamde slapende dienstverbanden. Dat zijn dienstverbanden van werknemers die na twee jaar ziekte in stand gehouden worden, ondanks dat de loonbetalingsverplichting van de werkgever inmiddels is geëindigd. De belangrijkste reden voor werkgevers om dit te doen, is dat zij in dat geval geen transitievergoeding hoeven betalen.
• De compensatieregeling is mede geïntroduceerd om een einde te maken aan dit soort slapende dienstverbanden, die met name voor werknemers zonder perspectief op herstel en terugkeer in hun werk vaak onwenselijk zijn. Zij wachten immers tevergeefs op uitbetaling van de transitievergoeding. Met de compensatieregeling zou de drempel voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen verlaagd moeten worden;
• Tot voor kort was de rechtspraak helder: hoewel het in standhouden van slapende dienstverbanden als ‘onfatsoenlijk’ werd beschouwd, konden werkgevers niet worden verplicht tot beëindiging van het dienstverband over te gaan.
• Inmiddels zijn er meerdere uitspraken bekend waarin is geoordeeld dat een werkgever onder bepaalde omstandigheden toch verplicht kan worden om een slapend dienstverband te beëindigen. Dit is met name het geval wanneer de werknemer ernstig ziek is, zonder enig uitzicht op herstel en de arbeidsovereenkomst in feite inhoudsloos is geworden.
• Er zijn zogenaamde prejudiciële vragen gesteld door de rechtbank aan de Hoge Raad over het slapende dienstverband en de vraag of er een verplichting geldt voor werkgevers om een dienstverband te beëindigen.
• Vorige maand heeft de advocaat-generaal in een advies aan de Hoge Raad geconcludeerd dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap in beginsel verplicht is een slapend dienstverband te beëindigen als de werknemer dat wil, tenzij dit niet van de werkgever kan worden gevergd. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval als de werknemer nog reële re-integratiemogelijkheden heeft, de werkgever de transitievergoeding niet kan voorfinancieren of de transitievergoeding niet volledig wordt gecompenseerd.
• De Hoge Raad hoeft het advies van de advocaat-generaal niet te volgen. Mocht dat echter wel gebeuren dan zullen vermoedelijk veel langdurig arbeidsongeschikte werknemers aanspraak gaan maken op de beëindiging van hun slapend dienstverband. Werknemers ouder dan 50 jaar met lange dienstverbanden zullen dat wellicht nog in 2019 doen, omdat hun transitievergoeding na 1 januari 2020 lager zal zijn dan nu.
• TIP: wanneer een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is aanspraak maakt op beëindiging van het dienstverband, ga dan eerst goed na of er daadwerkelijk geen zicht is op herstel en of je in aanmerking komt voor de compensatieregeling van het UWV. Pas als het antwoord op die vragen positief is en je de transitievergoeding kunt voorfinancieren, lijkt het raadzaam om mee te werken aan beëindiging van het dienstverband. Dit ter voorkoming van een procedure, waarin een werknemer steeds kansrijker lijkt te zijn om beëindiging van het dienstverband en betaling van de transitievergoeding af te dwingen.
• TIP: leg de afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst.

Ketenregeling

• Momenteel kunnen maximaal drie tijdelijke contracten voor een maximale duur van twee jaar worden gesloten, zonder dat een vast dienstverband ontstaat.
• Per 1 januari 2020 verandert dat en kunnen maximaal drie tijdelijke contracten voor een maximale duur van drie jaar worden gesloten, zonder dat een vast dienstverband ontstaat.
• Afwijking van de wet op basis van de geldende CAO blijft toegestaan.
• Er geldt geen overgangsrecht dus de nieuwe ketenregeling geldt direct per 1 januari 2020. Concreet betekent dit dat als je met maximaal het derde opvolgende tijdelijke contract nog in 2019 de termijn van twee jaar dienstverband overschrijdt, er automatisch een onbepaalde tijdscontract ontstaat. Als je echter pas na 1 januari 2020 de termijn van twee jaar dienstverband overschrijdt met maximaal het derde tijdelijke contract, dan blijft dat laatste contract een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt, mits de termijn van drie jaar niet wordt overschreden.
• Voorbeeld 1: een werknemer die eerst een contract van 1 november 2017 – 1 november 2018 heeft en vervolgens een contract van 1 november 2018 – 1 november 2019, zal bij een derde bepaalde tijdscontract per 1 november 2019 voor onbepaalde tijd in dienst zijn.
• Voorbeeld 2: een werknemer die eerst een contract van 1 mei 2018 – 1 november 2018 heeft en vervolgens een contract van 1 november 2018 – 1 november 2019, mag per 1 november 2019 nog een derde contract tot 1 november 2020 krijgen, zonder dat een onbepaalde tijdscontract ontstaat, omdat per 1 januari 2020 de termijn van twee jaar nog niet is verstreken.
• Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenregeling. Ook werknemers jonger dan 18 jaar met een contract voor maximaal 12 uur per week vallen buiten de ketenregeling.
• Verder blijven de uitzonderingen op de ketenregeling gelden voor bestuurders van rechtspersonen, seizoenswerk en vervanging in het onderwijs vanwege ziekte.
• Tegenover het verruimen van de ketenregeling staat de introductie van de premiedifferentiatie voor de WW (zie hieronder), waardoor het sluiten van tijdelijke contracten financieel onaantrekkelijker wordt.

Premiedifferentiatie WW

• Het kabinet wil werkgevers aanmoedigen meer werknemers een vast contract aan te bieden. Eén van de maatregelen is dat de hoogte van de WW-premie afhankelijk wordt van het type arbeidscontract.
• Momenteel is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin de werkgever actief is. Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor een medewerker met een vast contract en een hoge WW-premie voor een medewerker met een tijdelijk contract. Een ander vereiste voor het mogen betalen van de lage WW-premie is dat het contract niet op oproepbasis mag zijn.
• Werkgevers mogen ook een lage WW-premie betalen als de medewerker jonger is dan 21 en maximaal 12 uur per week werkt, als het gaat om een BBL-medewerker of als de werkgever een uitkering betaalt aan de medewerker (onder andere WW, ZW of WIA) omdat de werkgever bijvoorbeeld eigenrisicodrager is.
• De premie wordt jaarlijks vastgesteld door de Minister van SZW en het verschil tussen de lage en de hoge WW-premie is altijd 5 procentpunt.
• Herziening van de lage WW-premie is mogelijk als de arbeidsovereenkomst uiterlijk 2 maanden na de eerste werkdag eindigt of als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer loon krijgt dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. In die gevallen is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.
• Deze verandering in de WW-premie heeft ook gevolgen voor de loonaangifte per 1 januari 2020. Meer informatie is te vinden op de website van de Belastingdienst.
• TIP: breng voor het einde van het jaar per werknemer in kaart welke WW-premie per 1 januari 2020 geldt en vermeldt dit ook op de loonstrook.

AOW-leeftijd

In het pensioenakkoord dat het kabinet en sociale partners hebben gesloten staan voorstellen om de AOW-leeftijd minder snel te laten stijgen. Tot 2025 staan de AOW-leeftijden vast en daarna wordt deze gekoppeld aan de levensverwachting. Voor 2020 en 2021 blijft de AOW-leeftijd 66 jaar + 4 maanden. In 2022 komt de leeftijd uit op 66 jaar + 7 maanden, in 2023 op 66 jaar + 10 maanden en in 2024 zal de AOW-leeftijd 67 jaar zijn.

Heeft u na het lezen van voorgaande informatie nog vragen? Wij geven graag antwoord!

Naast de nieuwsflits, staan Roel Lammers en Mandy de Koning u graag te woord op een van onze bijeenkomsten over de WAB op 26 november en 3 december 2019.

Voor meer informatie en aanmelden.