Is-dit-een-opzegging-Web-Mailing

Zeg op: is dit een opzegging?

Arbeids- en ambtenarenrecht

Zeg op: is dit een opzegging?

Het zal iedere werkgever wel eens (zijn) overkomen: de opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer. Soms komt die beslissing als een donderslag bij heldere hemel, in andere gevallen zat het er al langer aan te komen. Als het gaat om een gewaardeerde kracht komt de opzegging absoluut niet gelegen. De opzegging door die al langere tijd disfunctionerende werknemer kan echter wel een opluchting zijn.

Er kunnen uiteraard verschillende redenen zijn voor een opzegging door een werknemer: onvrede over de doorgroeimogelijkheden, een betere baan elders, een verstoorde arbeidsverhouding of het simpelweg toe zijn aan een andere uitdaging. Meestal maakt de werknemer de opzegging eerst mondeling aan de werkgever kenbaar om deze vervolgens schriftelijk te bevestigen. De manier waarop is in het algemeen vormvrij, tenzij het personeelshandboek of de CAO voorschrijft hoe er (schriftelijk) dient te worden opgezegd.

Voor de werknemer heeft het opzeggen verstrekkende gevolgen. Hij verliest namelijk zijn baan, inkomen en recht op een WW-uitkering. Dit is direct ook de reden dat aan een opzegging door de werknemer strenge eisen worden gesteld. Niet zomaar iedere mededeling die als een opzegging opgevat kan worden, wordt ook daadwerkelijk als een rechtsgeldige en bindende opzegging aangemerkt.

Hoe zit het juridisch?

De opzegging van een arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling. Kenmerk van een eenzijdige rechtshandeling is dat er een rechtsgevolg tot stand komt zonder dat de andere partij de rechtshandeling hoeft te aanvaarden. Dit betekent dat iedere opzegging van de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst zou leiden, zonder dat de werkgever hier akkoord op zou hoeven te geven.

“Wanneer is een opzegging van de werknemer rechtsgeldig?”

Omdat dit onwenselijke gevolgen kan hebben voor de werknemer, is in de rechtspraak uitgemaakt dat er voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer een ondubbelzinnige en duidelijke wilsuiting moet zijn gedaan. Deze moet ook nog eens gericht zijn op de definitieve beëindiging van het dienstverband. Het is aan de werkgever om te stellen en zo nodig te bewijzen dat de werknemer zich van deze gevolgen bewust is en dit ook zo heeft gewild. Hiermee wordt voorkomen dat er voor een werknemer die in een opwelling handelt en achteraf spijt krijgt van zijn opzegging geen weg meer terug is.

Onderzoeks- en informatieplicht werkgever

Als werkgever heb je dus een onderzoeks- en informatieplicht. Die plicht houdt in dat je moet nagaan of de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en dat je hem moet attenderen op de mogelijk nadelige gevolgen van de opzegging. Aan deze verplichting kun je voldoen door de werknemer (schriftelijk) te bevestigen dat hij ontslag heeft genomen. Ook kun je de werknemer enige tijd de gelegenheid geven om zich te bedenken. Verder is het aan te raden om de werknemer te melden dat hij als gevolg van zijn opzegging geen WW-uitkering krijgt en dat het verstandig is om zich juridisch te laten adviseren.

Wanneer je als werkgever deze tussenstappen zet, dan beperk je hiermee de kans dat de werknemer betwist dat hij heeft opgezegd. Ook je bewijspositie dat je hebt voldaan aan je onderzoeks- en informatieplicht en dat er dus sprake is van een rechtsgeldige opzegging, is vele malen sterker.

Hoe oordeelt de rechter?

Onlangs oordeelde de rechtbank Overijssel over een opzegging van een werknemer. Opvallend aan deze zaak was dat de werknemer een groot aantal collega’s had ingelicht over haar opzegging. Ook had ze allerlei e-mails gestuurd waarin ze haar aanstaande vertrek kenbaar maakte. Na een aantal weken kreeg de werknemer toch spijt van haar opzegging en gaf ze aan deze te willen intrekken.

In deze zaak was relevant dat er tussen het moment van opzeggen en de gewenste intrekking een vrij lange periode van drie weken zat en dat de werkgever in verschillende gesprekken had geverifieerd of de werknemer echt wilde opzeggen. De werknemer reageerde hier steeds bevestigend op. De werknemer voerde nog aan dat zij al langere tijd overspannen was en dat zij zich ook had ziekgemeld. Volgens de rechter is de beslissing om op te zeggen echter niet onder invloed van die overspannenheid gedaan en had de opzegging ook niet in een opwelling plaatsgevonden. Hierbij was van belang dat de werknemer pas na de intrekking van de opzegging voor het eerst naar de huisarts was gegaan met haar klachten.

De rechter oordeelde dat er in deze zaak sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de werknemer, waar zij door de werkgever aan kon worden gehouden. Volgens de rechter had de werkgever aan haar onderzoeksplicht voldaan.

“Spijt van de opzegging?”
Algemene lijn in rechtspraak

Toch is deze uitspraak een uitzondering als het gaat om opzeggingen van werknemers die daar later spijt van krijgen. Je ziet vaak dat werknemers in een vlaag van verstandsverbijstering handelen, al dan niet als gevolg van een psychische stoornis, of juist onder druk van de werkgever. “In hun emotie” geven werknemers dan aan niet langer meer bij de werkgever te willen werken. Doorgaans komen ze daar binnen korte tijd op terug, zodra ze de verstrekkende gevolgen van hun handelen hebben kunnen overzien.

In dat soort situaties wordt de werknemer eigenlijk altijd “tegen zichzelf beschermd” en kan de werknemer meestal niet aan de opzegging worden gehouden.

Advies voor werkgevers bij opzegging werknemer

Om te voorkomen dat je dit soort discussies met onwenselijke afloop krijgt, doe je er als werkgever goed aan om, bij twijfel over een opzegging van de werknemer, volgens een vast stappenplan te werken.
1) nodig de werknemer uit voor een gesprek;
2) leg de werknemer uit wat de gevolgen zijn van de opzegging voor zijn loon en WW-uitkering;
3) gun de werknemer bedenktijd en raad hem aan zich juridisch te laten adviseren;
4) stuur de werknemer een schriftelijke bevestiging van de opzegging en van de inhoud van het gesprek daarover.

Heb je na het lezen van voorgaande informatie toch nog vragen? Wij geven graag antwoord!

Michiel Leenhouts