Bedrijfseconomisch ontslag: als de NOW geen uitkomst biedt

Door de coronacrisis zien veel ondernemingen zich geconfronteerd met een terugloop in werkzaamheden. De noodmaatregel tijdelijke overbrugging werkgelegenheid (NOW) kan daarbij uitkomst bieden, maar dat geldt niet in alle gevallen. In welke situaties lijkt een beroep op de NOW niet voor de hand te liggen?

Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat een bedrijf enorm gegroeid is sinds 2019 en dus ofwel niet met een omzetdaling ten opzichte van 2019 te maken heeft, ofwel niet voor de gehele loonsom gecompenseerd wordt. In dat geval lijkt een aanvraag voor de NOW niet zinvol. Ook indien de verwachting is dat de krimp na de coronacrisis zal blijven voortduren, is een beroep op de tijdelijke NOW waarschijnlijk niet aan te bevelen. Verder is de NOW zo ingericht dat een werkgever geen volledige aanspraak kan maken op deze subsidieregeling indien er noodgedwongen nog ontslagen volgen tijdens de looptijd van de NOW. Maar wat betekent dit voor een werkgever?

Dit betekent dat een werkgever mogelijk eerder geholpen is om een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen bij het UWV in te dienen, dan een beroep te doen op de NOW. De NOW faciliteert een subsidie die ziet op de loonkosten over het deel van de omzet dat is weggevallen voor een beperkte duur. Bij het ontslag valt vanzelfsprekend het volledige salaris weg en dat kan op de langere termijn een grotere besparing opleveren.

Maar hoe werkt een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen ook alweer? In dit artikel leg ik aan de hand van een beknopt overzicht uit aan welke voorwaarden u moet voldoen.

Bedrijfseconomisch ontslag

Voor een bedrijfseconomisch ontslag moet volgens de wet aan drie voorwaarden voldaan zijn:

1. er moet sprake zijn van een bedrijfseconomische reden;
2. de juiste werknemer moet voor ontslag zijn voorgedragen;
3. het moet niet mogelijk zijn om de werknemer te herplaatsen.

Hieronder licht ik graag bovenstaande voorwaarden toe.

1. Bedrijfseconomische reden

Allereerst dient er sprake te zijn van een bedrijfseconomische reden. Het criterium dat daarbij wordt gehanteerd is een ‘structureel verval van arbeidsplaatsen’. Er hoeft dus niet per se sprake te zijn van slechte financiële resultaten. Dat kan natuurlijk wel, maar ook het reorganiseren en wijzigen van de organisatie, een bedrijfsverhuizing of het liquideren van een onderneming vallen allemaal onder de paraplu van de bedrijfseconomische reden.

Er is sprake van een structureel verval, indien er naar verwachting over een toekomstige periode van 26 weken arbeidsplaatsen vervallen. Maakt een onderneming onderdeel uit van een groep, dan telt alleen de onderneming waar de arbeidsplaatsen vervallen mee in die beoordeling.

Indien door de coronacrisis arbeidsplaatsen vervallen omdat het structureel kunnen verrichten van de arbeid niet mogelijk is, zal daarbij aannemelijk moeten worden gemaakt dat:
1) de werkzaamheden in substantiële mate niet kunnen worden verricht; en
2) een andere inrichting van de werkzaamheden, waardoor ontslag voorkomen kan worden, niet tot de mogelijkheden behoort.

De werkgever moet zich wel verantwoorden tegenover UWV. Dat er sprake is van een bedrijfseconomische reden dient dan ook te worden onderbouwd. Die informatie kan verschillen al naar gelang de bedrijfseconomische reden die wordt aangevoerd (slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van bedrijfsactiviteiten).

2. De juiste werknemer moet voor ontslag zijn voorgedragen

De juiste werknemer moet voor ontslag worden voorgedragen, dit is het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Kort gezegd komt het er op neer dat eerst dient te worden nagegaan welke werknemers werkzaam zijn in vergelijkbare en gelijkwaardige functies (‘uitwisselbare functies’). Binnen die uitwisselbare functies wordt rekening gehouden met de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer.

Concreet betekent dit dat de werknemers werkzaam op die uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën (15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en vanaf 55 jaar). Daarbij geldt dat de laatst binnengekomen werknemer binnen een leeftijdscategorie als eerste voor ontslag in aanmerking komt.

Geregeld is dat UWV alleen toestemming kan geven om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen nadat de werkgever eerst bepaalde andere arbeidsrelaties heeft beëindigd, zoals arbeidsrelaties op basis van een uitzendovereenkomst, ingeleend of ingehuurd personeel.

3. Herplaatsingsverplichting

Als laatste voorwaarde geldt dat de werkgever de verplichting heeft om gedurende een aantal maanden vooruit te kijken om te bezien of een werknemer mogelijk een andere passende functie of andere werkzaamheden kan verrichten. Bovendien dient de werkgever aannemelijk te maken dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De mogelijkheid van herplaatsing van een werknemer wordt bezien aan de hand van vacatures die er bij een werkgever zijn of binnen afzienbare termijn naar verwachting komen. Ook eventuele andere vestigingen van de werkgever dienen hierbij betrokken te worden. De verplichting tot herplaatsing geldt voor zover herplaatsing van een werknemer binnen een redelijke termijn mogelijk is. Deze termijn wordt gesteld op de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband) die voor een werknemer in acht genomen moet worden. Let op: voor uitzendwerkers en werknemers met een arbeidshandicap gelden afwijkende termijnen.

De werkgever is in beginsel vrij om te bepalen aan welke boventallige werknemer een herplaatsingsmogelijkheid als eerste wordt aangeboden. Daarbij mag de werkgever de werknemer selecteren die het meest geschikt is. Dat betekent dat als meerdere werknemers herplaatst kunnen worden op meerdere vacatures, het aan de werkgever is om te bepalen welke werknemer herplaatst wordt. Daarnaast gelden natuurlijk de regels van gelijke behandeling en mag er geen sprake zijn van willekeur. Ook hebben interne kandidaten voorrang op externe kandidaten.

Die vrijheid van de werkgever om de functie aan te bieden aan de kandidaat die het meest geschikt is, wordt beperkt als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een nieuwe functie (de zogenoemde stoelendans). Dan moet de werkgever kort gezegd die functie aanbieden aan de werknemer die “geschikt” is op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde. De verplichting tot het aanbieden van de functie op basis van de hoogste afspiegelingsrechten geldt niet ten aanzien van werknemers die weliswaar niet als ‘geschikt’ zijn aangemerkt, maar wel als (door om- of bijscholing) ‘geschikt te maken’.

Tot slot: voorziening werknemer en het indienen van de aanvraag

Van ontslag om bedrijfseconomische redenen is pas sprake als aan alle drie de voorwaarden is voldaan. Daarnaast is het zo dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding of soms is er een sociaal plan of voorziening in de cao die een ruimere vergoeding bieden.

De ontslagaanvraag moet bij het UWV worden ingediend door middel van een speciaal daarvoor ontwikkeld aanvraagformulier wegens bedrijfseconomische redenen. Het gebruik van dit aanvraagformulier is verplicht. Het is mogelijk dit formulier ingevuld per post naar het UWV te versturen. Het kan ook worden geüpload via het UWV-werkgeversportaal. Omdat dit een nogal gedetailleerde vragenlijst betreft, is het aan te bevelen hierbij een begeleidende brief te voegen waarin een globaal overzicht van de situatie wordt geschetst.

Onze arbeidsrechtadvocaten maken dagelijks inschattingen van de meest uiteenlopende ontslagsituaties. Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem contact met ons op om te horen hoe wij uw situatie beoordelen.

Onze collega Roel Lammers schreef een soortgelijk artikel over bedrijfseconomisch ontslag. Deze is hier te lezen.