wet- en regelgeving 2022

Wijzigingen arbeidsrechtelijke wetgeving en praktische tips

Arbeids- en ambtenarenrecht

Wijzigingen arbeidsrechtelijke wetgeving en praktische tips

U bent door ons in artikelen en tijdens bijeenkomsten al geattendeerd op de veranderingen in de arbeidsrechtelijke wetgeving per 1 augustus 2022. De meeste wijzigingen vloeien voort uit de Europese Richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU”.

Ons concrete advies is om uw model arbeidsovereenkomst, personeelshandboek, arbeidsvoorwaardenreglement en studiekostenbeding eens kritisch onder de loep te nemen, om te kijken of deze voldoen aan de nieuwe wetgeving. Een kort overzicht van de belangrijkste aandachtspunten:

Studiekostenbeding

Per 1 augustus 2022 kunnen kosten voor verplichte opleidingen niet meer verhaald worden op werknemers. Daarnaast moet het volgen van een verplichte opleiding worden beschouwd als arbeidstijd en moet dit indien mogelijk plaatsvinden op de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.

Van een verplichte opleiding is sprake als (nationale of Europese) wetgeving of een toepasselijke cao bepaalt dat u als werkgever verplicht bent om aan uw werknemer bepaalde scholing aan te bieden. Dat kan bijvoorbeeld gaan om scholing op het gebied van veiligheid en vakbekwaamheid. Een groot aantal opleidingen valt niet onder de nieuwe regeling, omdat werkgevers geen verplichting hebben deze aan te bieden. Dat betekent ook dat voor veel opleidingen nog altijd een studiekostenbeding met terugbetalingsregeling kan worden overeengekomen.

Dat geldt ook voor scholing in de zin van een beroepsopleiding of een opleiding verplicht voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van de beroepskwalificatie, mits er geen verplichting bestaat op grond van de wet of cao om deze scholing aan te bieden. Controleer daarbij ook of de opleiding is opgenomen op de lijst gereglementeerde beroepen. Zo ja, dan is er geen sprake van een verplichte opleiding op grond van de nieuwe wet.

TEN TIP #1

Breng in kaart welke opleidingen en scholing uw medewerkers (gaan) volgen, toets aan de hand van de wet of cao of het om een ‘verplichte’ opleiding gaat en leg in de studiekostenovereenkomst, het personeelshandboek en/of de arbeidsovereenkomst goed het onderscheid vast tussen verplichte en niet-verplichte scholing. Terugbetalingsregelingen kunnen gehandhaafd blijven indien er sprake is van een niet-verplichte opleiding.

Nevenwerkzaamheden

Per 1 augustus 2022 mogen nevenwerkzaamheden van een werknemer alleen nog worden verboden als daar een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ voor is. Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om werkzaamheden te mogen verrichten naast het werk bij u, alleen (gemotiveerd) mag worden geweigerd als daar een goede reden voor is. Voorbeelden van dergelijke objectieve rechtvaardigingsgronden zijn bijvoorbeeld het naleven van de arbeidstijdenwet, het beschermen van de gezondheid en veiligheid van de werknemer en het voorkomen van belangenconflicten. Deze objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft op zich niet direct in de arbeidsovereenkomst te worden benoemd. Als deze grond er is op het moment dat u als werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenverbod, dan kan deze nevenactiviteit nog altijd worden verboden.

TEN TIP #2

Controleer het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst of personeelshandboek. Zorg er in elk geval voor dat het beding bepaalt dat voor nevenwerkzaamheden toestemming van u als werkgever vereist is.

Informatieplicht

De verplichting om uw werknemers over hun arbeidsrechtelijke positie te informeren is uitgebreid per 1 augustus 2022. Eén van de uitbreidingen is dat bij een grotendeels voorspelbaar werkpatroon de duur van de normale arbeidstijd, de regelingen voor overwerk en de regelingen over het wisselen van diensten moeten worden vermeld. In geval van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (oproepkracht) moet worden opgenomen dat de werktijden variabel zijn, wat het aantal gewaarborgde uren is en wat het loon is voor de werkuren boven de gewaarborgde uren. Ook moet worden vermeld: de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, tot welk moment de werknemer nog kan worden opgeroepen en tot welk moment de oproep nog kan worden ingetrokken of gewijzigd.

Daarnaast moet voortaan worden opgenomen welke procedure, inclusief vereisten en opzegtermijnen, in acht genomen moet worden wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit kan door te verwijzen naar de wettelijke bepalingen over de beëindigingsgronden. Daarnaast moeten werknemers in de arbeidsovereenkomst of personeelshandboek kunnen lezen voor welke bijzondere verlofvormen zij in aanmerking komen. Het gaat dan om de in de WAZO geregelde verlofvormen (zorgverlof, bevallingsverlof, ouderschapsverlof etc.), maar ook om bijzonder verlof dat specifiek binnen uw organisatie geldt (vrije dagen voor verhuizing, huwelijk, overlijden etc.)

TEN TIP #3

Controleer of uw model arbeidsovereenkomst voldoet aan de aangescherpte informatieplicht en voeg de hierboven genoemde informatie toe als deze ontbreekt.

Meer weten over de nieuwe wetgeving 2022?

Wilt u graag meer weten over de nieuwe arbeidsrechtelijke wetgeving per augustus 2022 of kunnen wij u assisteren met het beoordelen of wijzigen van uw arbeidsrechtelijke contracten? Neem dan contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht.

Geschreven door

Michiel Leenhouts

advocaat
arbeidsrecht, ambtenarenrecht

michiel leenhouts