Ontslag op staande voet: hoe communiceer je de dringende reden?

In de huidige krappe arbeidsmarkt worden werknemers wellicht meer dan ooit gekoesterd door hun werkgevers. Toch komt het nog altijd geregeld voor dat een individuele medewerker zich zodanig misdraagt dat een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband de enige optie is. Over een dergelijk ontslag op staande voet is al veel geschreven, onder andere over de wijze waarop je als werkgever de ‘dringende reden’ voor het ontslag moet mededelen aan de werknemer. Daar moet niet te lang mee worden gewacht (‘onverwijld’ mededelen), hoor en wederhoor moet worden toegepast en het moet de werknemer duidelijk zijn wat de concrete reden voor het ontslag is. Over dit laatste punt verscheen recent interessante rechtspraak, waar wij in dit artikel nader op in zullen gaan.

In die uitspraken ging het om twee medewerkers van een bedrijf, die echtgenoten van elkaar waren en die vrijwel tegelijkertijd op staande voet werden ontslagen. Wat er feitelijk precies is gebeurd blijft enigszins onduidelijk, maar de werkgever meende dat er bij beide werknemers verschillende redenen voor een ontslag op staande voet waren. Die redenen werden ook opgesomd in een brief, waarin het mondeling gegeven ontslag schriftelijk werd bevestigd. Zo werd de ene werknemer beticht van nalatigheid in de uitvoering van het werk, ongeoorloofde afwezigheid, (poging tot) diefstal en het onder werktijd maken van producten voor een ander bedrijf. De andere werknemer werd onder meer verweten zich schuldig te hebben gemaakt aan verduistering, werkweigering en bedreiging.

Het probleem zat voor de werkgever in de wijze waarop de ontslagredenen in de brief waren geformuleerd. De werkgever had gekozen voor een opsomming van gedragingen die zich zouden hebben voorgedaan. Die gedragingen bij elkaar opgeteld, waren voor de werkgever de aanleiding voor het verleende ontslag op staande voet. Verder werden in die opsomming verschillende strafrechtelijke termen gebruikt, zoals diefstal en verduistering. Op die beide punten werd deze werkgever afgestraft door de rechter, in de zin dat het ontslag op staande voet niet in stand bleef. Hieronder zal worden ingegaan op de details. Ook worden tips gegeven waaraan gedacht kan worden bij een nauwkeurige formulering van de redenen voor het ontslag op staande voet.

Wees alert in geval van meerdere dringende redenen

Het is altijd belangrijk om na te gaan wat concreet de reden is voor een ontslag, zeker wanneer het gaat om een ontslag op staande voet. Er kan zich één ernstig incident hebben voorgedaan, maar er kan ook sprake zijn van een samenstel van factoren dat tot die beslissing leidt. In dat laatste geval wordt wel gesproken over een samengestelde dringende reden. Het is dan van groot belang om deze goed te formuleren wanneer het ontslag op staande voet wordt medegedeeld en schriftelijk wordt bevestigd. Als werkgever moet je namelijk alle afzonderlijke verwijten aan het adres van de werknemer kunnen bewijzen. Noem je drie redenen voor het ontslag, waarvan je er maar één of twee kunt bewijzen, dan zal het ontslag op staande voet geen standhouden, zoals we ook zagen in de hierboven genoemde uitspraken.

Het ontslag op staande voet houdt in dat geval echter wel stand in de volgende situaties:

1. als de feiten of gedragingen die bij de rechter komen vast te staan op zichzelf al als dringende reden kunnen worden beschouwd;
2. als de werkgever de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen als hij daarvoor niet meer redenen zou hebben gehad dan de redenen die door de rechter zijn vastgesteld;
3. dit laatste voor de werknemer, gelet op de inhoud van het ontslaggesprek en de ontslagbrief, ook duidelijk was.

Dit betekent concreet dat als je als werkgever te maken hebt met meerdere redenen voor een ontslag op staande voet, je er verstandig aan doet om deze allemaal te vermelden en daarbij de volgende zin op te nemen: “Deze genoemde feiten en omstandigheden vormen ieder op zichzelf en in onderlinge samenhang een dringende reden voor het ontslag op staande voet.” Als één van de gedragingen vervolgens niet komt vast te staan, maar de overige wel, dan is de kans groot dat het ontslag op staande voet in stand blijft.

Voorkom gebruik van strafrechtelijke termen

Een ander belangrijk aspect is de neiging die veel werkgevers hebben om strafrechtelijke termen te gebruiken bij een ontslag op staande voet, zoals diefstal, mishandeling, verduistering of valsheid in geschrifte. Het is risicovol om dat te doen. Voorheen was het namelijk zo dat als een dergelijke strafrechtelijke term aan het ontslag ten grondslag werd gelegd, je als werkgever alle onderdelen van de omschrijving van het delict moest kunnen aantonen. Dat ging vaak mis, omdat bijvoorbeeld niet kon worden bewezen dat iets met opzet door de werknemer was gedaan.

Inmiddels is het vaste rechtspraak dat niet meer persé alle elementen van de delictsomschrijving hoeven te worden aangetoond bij een ontslag op staande voet. Voorwaarde is echter nog wel dat het voor de werknemer volstrekt duidelijk is welk gedrag of welke handeling concreet tot het ontslag op staande voet heeft geleid. Dit betekent dat je er als werkgever goed aan doet om nauwkeurig te omschrijven welke feiten en gedragingen de aanleiding voor het ontslag op staande voet zijn. Het gebruik van strafrechtelijke termen is op zich niet verboden, maar je kunt daar niet mee volstaan. Het is beter om simpelweg te omschrijven wat er feitelijk is gebeurd. Kortom, als een medewerker bijvoorbeeld ten onrechte producten van het bedrijf mee naar huis heeft genomen zonder te betalen, dan kun je dat beter op die manier omschrijven, dan te vermelden dat er sprake is van diefstal of verduistering.

Conclusie en advies ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is een uiterst redmiddel met een grote impact op werknemer en werkgever. Om die reden luistert het nemen van een dergelijke beslissing heel nauw en moet er aan veel details worden gedacht. Met betrekking tot het mededelen van de dringende reden is het van belang om duidelijk te formuleren. Gaat het om meerdere ernstige gedragingen, noem deze dan allemaal en voeg daaraan toe dat deze ieder op zichzelf en in onderlinge samenhang een dringende reden vormen. Vermijd daarnaast zoveel mogelijk strafrechtelijke termen en volsta met een omschrijving van datgene wat er feitelijk is gebeurd.

Voor meer informatie en advies staan de vier TEN Arbeidsrecht advocaten voor u klaar.