Mag u zomaar arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Arbeidsvoorwaarden wijzigen? Een bonusuitkering stopzetten, een toegezegde loonsverhoging terugdraaien of een provisieregeling aanpassen. Kunt u als werkgever de arbeidsvoorwaarden van uw werknemer aanpassen om zo gedwongen ontslag of faillissement als gevolg van de coronacrisis te voorkomen?

Veel bedrijven worden hard getroffen door de gevolgen van de coronapandemie. De overheid reikt bedrijven in nood de helpende hand met steunmaatregelen zoals de NOW. Maar soms is de nood zo hoog dat er meer nodig is. Het eenzijdig wijzigingsbeding kan dan uitkomst bieden. Dat maakt het namelijk, onder voorwaarden, mogelijk om eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden door te voeren. Zo kunt u als ondernemer snel en adequaat reageren op veranderende omstandigheden. In dit artikel leest u over deze voorwaarden en wat te doen als uw werknemer niet mee wil werken aan een (tijdelijke) wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Wijziging met instemming

Als u een wijziging in de arbeidsvoorwaarden wilt doorvoeren zijn er in feite drie opties. Ten eerste kunt u uw werknemer simpelweg vragen om vanwege de coronacrisis akkoord te gaan met een (tijdelijke) wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Als de werknemer instemt met de aanpassing – en dat is niet ondenkbaar als hij weet dat hij daarmee faillissement of gedwongen ontslag helpt voorkomen – dan kunt u de voorgestelde wijziging zonder meer doorvoeren.

Goed werknemerschap

Als u  wat minder meegaandheid verwacht, kunt u de werknemer een zogeheten ‘redelijk voorstel’ doen waarmee deze op grond van ‘goed werknemerschap’ moet instemmen. Voorwaarden voor deze optie: er moet aantoonbaar sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk die aanleiding geven tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden; uw voorstel tot wijziging moet redelijk zijn en de aanvaarding van dat voorstel kan in redelijkheid van de werknemer worden verlangd.

Haken en ogen

Aan deze optie zitten haken en ogen. Als de werknemer namelijk niet akkoord gaat met uw voorstel, dan moet u als werkgever bewijzen dat u aan de gestelde voorwaarden hebt voldaan. Anders mag u de wijziging niet doorvoeren. Voert u de wijziging toch eenzijdig door, dus zonder akkoord van uw medewerker, dan maakt u als werkgever voor de rechter weinig kans.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Als u in de arbeidsovereenkomst met uw werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen, dan kunt u in principe eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. U moet voor de wijziging wel een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Bij een zwaarwegend belang moet u denken aan (door de coronacrisis sterk gewijzigde) bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische omstandigheden.

Mooi instrument

Zeker voor de wat kleinere ondernemingen, zonder ondernemingsraad en zonder dat een CAO van toepassing is, is het eenzijdig wijzigingsbeding een mooi instrument om, als dat noodzakelijk is, een wijziging in de arbeidsvoorwaarden door te voeren. Het stelt u als ondernemer in staat om snel en adequaat bij te sturen. En dat is in alle omstandigheden handig, maar in tijden van (corona-)crisis vaak bittere noodzaak.

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen of wilt u meteen aan de slag, laat het mij dan weten.