Nieuwsflits Arbeidsrecht – januari 2019

Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

  • Stimuleren contracten onbepaalde tijd – geen berekenend gedrag werkgevers meer
    • Verruimde proeftijd tot 5 maanden in contract voor onbepaalde tijd (en 3 maanden bij contracten van 2 jaar of langer).
    • Ontslag ‘vereenvoudigen’ door invoering van de cumulatiegrond zodat een ontslag ook gebaseerd kan worden op meerdere ‘redelijke ontslaggronden’.
    • De transitievergoeding direct vanaf dag 1, geen onderscheid meer in dienstjaren.
    • Lagere WW-premie afdragen. Tijdelijke contracten worden juist duurder.
  • Mogelijkheden voor flexibiliteit uitgebreid voor terugkerend tijdelijk (seizoens-)werk dat maximaal negen maanden in een jaar kan worden verricht. In dat geval komt er meer ruimte om af te wijken van de ketenbepaling.
  • Ketenregeling: 3 contracten in 36 maanden (in plaats van nu 24 maanden).
  • Positie van oproepkrachten wordt versterkt door middel van een verplichte oproeptermijn om bijvoorbeeld permanente beschikbaarheid te voorkomen.
  • Payrollwerknemers krijgen onder meer dezelfde arbeidsvoorwaarden als andere werknemers.

Transitievergoeding

  • De ‘maximale’ transitievergoeding stijgt naar 81.000 euro. Werknemers die meer dan 81.000 euro per jaar verdienen, houden recht op een transitievergoeding ter hoogte van maximaal twaalf maal hun maandloon (inclusief vaste emolumenten).
  • De Wet transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid compenseert werkgevers vanaf 1 april 2020 (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) voor betaalde transitievergoedingen aan werknemers met wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd na twee jaar ziekte.
  • De transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt gecompenseerd bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte.
  • De voorwaarden voor werkgevers met een klein bedrijf (gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst in de periode van 1 juli tot en met 31 december in het voorafgaande jaar) worden versoepeld om gebruik te kunnen maken van de overbruggingsregeling (lagere) transitievergoeding. De versoepeling heeft betrekking op de verplichte bedrijfseconomische voorwaarden die voor deze groep werkgevers geldt.

Schijnzelfstandigheid, zzp’ers en de Wet DBA

  • De Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) is nog steeds van toepassing, maar het kabinet wil een (nieuw) systeem zodat zelfstandigen en opdrachtgevers eenvoudig kunnen vaststellen of er al dan niet sprake is van een dienstbetrekking.

Over- of meerwerk

  • Werknemers moeten over het totaal aantal gewerkte uren minstens het geldende minimumloon ontvangen. Dit geldt sinds 1 januari 2018 volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML).
  • Compensatie in betaalde vrije tijd van over- of meerwerk (tijd-voor-tijd) is met ingang van 1 januari 2019 alleen nog maar mogelijk als dat in een cao is vastgelegd.
  • Er zijn wel uitzonderingen: wanneer kan tijd-voor-tijd wel, ook als er GEEN CAO is?
    • Het recht op minimumloon geldt per betalingsperiode. Als een werknemer per maand krijgt betaald, dan is compensatie in vrije tijd voor overuren binnen de maand waarin de overuren zijn ontstaan nog steeds mogelijk.
    • Het recht op het minimumloon geldt voor alle uren tezamen. Als een werknemer meer betaald krijgt dan het minimumloon, dan is tijd voor tijd nog steeds mogelijk (of zelfs geen compensatie voor overwerk), op voorwaarde dat de werknemer over alle uren bij elkaar opgeteld ten minste het minimumloon ontvangt.
  • Voor een werknemer met een inkomen op of net onder het minimumloon mag compensatie in tijd voor tijd dus alleen als in de cao afspraken zijn gemaakt en mits zij het verschil in geld gecompenseerd krijgen.
  • Overwerk moet voor 1 juli van het volgende kalenderjaar zijn gecompenseerd. Als dat niet gebeurt, moeten de overwerkuren alsnog worden uitbetaald.

Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG).

  • Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg op twee onderdelen:
    1. Het pleegzorg- en adoptieverlof wordt met 2 weken verlengd tot 6 weken. Gedurende het verlof, dat voor beide ouders geldt, wordt een uitkering verstrekt door het UWV ter hoogte van het (maximum)dagloon. Het verlof geldt voor de adoptie van een kind of het opnemen van een pleegkind in het gezin.
    2. Gelijktijdig wordt het huidige kraamverlof (nu 2 dagen met behoud van loon) uitgebreid tot geboorteverlof van éénmaal de wekelijkse arbeidsduur (dus maximaal 5 dagen betaald geboorteverlof).
  • Het geboorteverlof geldt voor de echtgeno(o)t(e) of de geregistreerd partner van de moeder, degene die ongehuwd met haar samenwoont of degene die het kind heeft erkend. Het verlof moet worden opgenomen binnen 4 weken na de dag van de bevalling.
  • Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon. De opbouw van de (wettelijke) vakantiedagen loopt tijdens dit aanvullend geboorteverlof door.
  • Vanaf 1 januari 2019 moet de werkneemster voortaan zelf de zwangerschapsverklaring van de arts of verloskundige een jaar na de einddatum van de zwangerschaps- en bevallingsuitkering bewaren en niet meer de werkgever. Als het UWV erom vraagt, moet de werkneemster de verklaring kunnen tonen. Dit vanwege de AVG en het verbod voor werkgevers om dit soort medische gegevens in het personeelsdossier te verwerken. Voortaan geldt ook dat uiterlijk drie weken voordat uw werkneemster met zwangerschapsverlof wil gaan, zij aan de werkgever meldt wanneer zij haar verlof wil opnemen en wat de vermoedelijke bevallingsdatum is.

AOW-leeftijd

  • De AOW-leeftijd gaat per 1 januari 2019 naar 66 jaar + 4 maanden. Vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting, waarbij de AOW-leeftijd 5 jaar voor ingangsdatum wordt vastgesteld. Deze komt in 2022 uit op 67 jaar + 3 maanden, maar blijft in 2023 en 2024 gelijk omdat de levensverwachting voor die jaren niet verder stijgt.

Ondernemingsraden

  • De ondernemingsraden van ondernemingen met 100 en meer werknemers en de bestuurders van die ondernemingen (zijnde de bestuurders in de zin van de WOR) moeten vanaf 1 januari 2019 jaarlijks gesprekken voeren over de beloningsverschillen binnen de onderneming. Tot 1 januari 2019 was de bestuurder alleen verplicht om de ondernemingsraad jaarlijks schriftelijk te informeren over de beloningsverschillen. Daarmee heeft ondernemingsraad GEEN een advies- en/of instemmingsrecht gekregen ten aanzien van de beloningsverschillen. De wetswijziging dient enkel om ten aanzien van de beloningsverschillen meer bewustzijn en transparantie te creëren. De ondernemingsraad mag (uiteraard) wel voorstellen doen en zijn standpunten met betrekking tot de beloningsverschillen kenbaar maken.
Heeft u na het lezen van voorgaande informatie toch nog vragen? Wij geven graag antwoord!
Wij organiseren met regelmaat bijeenkomsten. Neem een kijkje in onze agenda om te zien of er een bijeenkomst gepland staat die voor u interessant is. En misschien heeft u een onderwerp voor een bijeenkomst? Dat kan natuurlijk ook. Wij horen het graag.